福岡大学教職員組合

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平成22年度　第一回学長交渉議題\\
第1回学長交渉は、6月2日18時より行われます。各支部執行委員会からの議題をまとめ、次の項目について大学と話し合うことになりました。議題の全文を組合員の皆様にお届けします。また、全文は組合HPにも掲載されています。ご意見があるかたは、組合HPへ書き込みいただくか、組合事務室にメールで送ってください。\\

交渉事項：\\
1.　時間単位年休制度の創設について\\
2.　残業の適切な処理について\\
3.　退職時の有給休暇の処理について\\
4.　嘱託職員の労働条件の改善について\\
5.　職員の労働条件検討チームの創設について\\
要望事項\\
1.　労働環境に関するSD講演会の開催について\\
2.　プラスアルファ算定基準の公開について\\
確認事項\\
1.　大学のハラスメント防止対策について\\
2.　上級技師への昇格について\\
3.　組合事務室の移転先等について\\

以下全文\\
交渉事項1：時間単位年休制度の創設について\\
　今回の労基法の改正により、1年間に5日間の限度ですが、時間単位で年休を取得することが可能となりました。ただし当該制度の導入には、労使の合意と労使協定の締結が必要とされています。我々組合は従前から半日単位の年休制度の導入を求めてきました。病院職員には実現されましたが、それ以外の職員には実現されておりません。しかしその必要性については強い要望があります。このような経緯もあり、今回の労基法の改正を機に、福岡大学に時間単位年休制度を創設していただきたいと考え、この件を申し入れます。学長交渉の場では時間単位年休制度の導入についての合意を行い、そのための労使協定の締結は別個に協議していくという手順を考えています。できるだけ早期の実現を要望します。\\

交渉事項２：残業の適切な処理について\\
 　労基法により、使用者は労働時間を適切に管理する責務を有していますが、福大病院における現状の一端を申しますと、管理者側（部署の長）の提出された時間外労働の調査と実際の残業労働時間との間には相違があります。この調査の相違は部署の長が残業として許可したものだけを集計しており、実際の時間外労働とは言えません。部署の長はサービス残業を行っている状況を知っておられますが、個人の能力の問題や、勝手に残ってした仕事という事で残業としては認めず、時間外労働でありながら、書類上は時間外労働ではない、いわゆるサービス残業として処理しています。\\
 その現実例として、福大病院における土曜日の外来患者対応について取り上げたいと思います。福大病院では土曜日の外来当番は患者に対応するため13時30分まで残業をしていますが、通常の終業時刻12時25分以降13時30分までの65分間の労働に対して過去2年間、残業手当が全く支払われていなかった事実が、昨年発覚しました。労働者側からの時間外届は正確に記入し提出していましたが、管理者側は、残業前休憩時間45分を差し引きさらに13時10分から始まるとされる時間外労働に対する手当も、20分間分はカットできるとの説明でカットされていたようです。\\
このような間違いを引き起こさないためには、管理者に対して労基法や関連法規の勉強を徹底させていただきたいと思います。また、職員一人ひとりの帰宅時間の把握が成されてない現状では使用者の時間管理に不備があるといえます。組織的にサービス残業を起こさせないためには、例えばICカードやタイムカードの導入やチェック体制の整備が必要と考えます。さらに、時間外労働を行った場合、時間外労働の計算において端数時間の切り捨てなどを起こさない様、法令順守を要求したいと思います。\\

交渉事項３：退職時の有給休暇の処理について\\
福大病院で問題となり、組合が取りあげた退職前に有給休暇の請求をしても看護師長から休暇を与えて貰えないことについて、昨年学長交渉で要望し、そこで有給休暇の消化に努力するとの回答をもらいました。
現状を把握するために、福大病院を平成２２年3月末に退職した看護師38名を対象としてアンケート調査を行いました。結果は以下のとおりでした。\\
38名中　回答を得たものは26名で回答率は68％になります。\\
26名中　有給休暇の取得を認められたのは2名で、22名は認められなかったと回答しています。\\
また問題点として、ほとんどの方が有給休暇の日数も知らなかったこと、そして、個人の有給休暇の残日数を告知するシステムも作られていない事が判明しました。\\
　本来、上司には必要があれば、「時季変更権」を行使することが認められていますが、退職される方にはこれを行使しないように配慮することが求められます。看護師の退職届けは早い時期に出すようになっているようですので、彼女達の年休の取得時期については、計画的な消化を考慮することが可能と考えます。それにもかかわらずそのような配慮は一切されておらず、現状は変わっていません。看護師の業務に支障のない範囲で有給休暇を取得するためには、病院事務の協力を得て、計画的に有給休暇の消化を徹底させるシステムを作るほか方法はないと思います。退職する看護師の年休消化のために、いわゆる計画年休制度の導入を要望します。また、個々の看護師が、年度毎の自分の年休日数を正確に知らないということは、組合としても何らかの対策をとらなければならないと考えていますが、大学側も、本人からの申し出があれば、それを教示する仕組みを作っていただきたいと思います。\\

交渉事項４：嘱託職員の労働条件の改善について\\
組合では、事務嘱託職員・労務嘱託職員が、正規職員と同じ業務に就いているのに、極端に待遇が悪い点について、以前から改善を求めてきましたが、一向にその方向が示されません。ついては、以前から要望している「住宅手当・家族手当を含む給与水準の上昇と退職金の創設」、一度試行されただけで事後に何の報告もされていない「登用制度の恒常的な実施」、平成19年度採用のかたから適用されている「7年の有期雇用の撤廃」の再度要求します。\\
　いくつかの国立大学ですでに実現している雇用期限（多くの場合5年）のある職員との再契約の背景には「人を育てず、働く力を貧困化させる嘱託職員という制度や有期雇用のシステムを次の世代に引き継がないようにする努力の認識」という正しい姿勢を各大学が取り始めたことがあると思います。同じような姿勢を西日本有数の大学である福岡大学も社会や学生に示すことが重要ではないのでしょうか。\\

交渉事項５：職員の労働条件検討チーム創設について\\
　職員の労働条件の改善に関しては、この学長交渉の場で具体的に協議することは現実的には困難と考えています。時間単位年休制度の創設に関しても、労使協定の締結については別個協議していかなければなりません。さらに、残業と退職時の有給休暇の処理については現場から、切実な声が上がっていることは先に示したとおりです。また増加している嘱託職員の方々の労働条件として契約年数、登用制度、手当の充実、その後のキャリアへの支援が、組合では問題となっています。部署や職制により問題のタイプも多岐にわたるため、これらの問題は単に一律の通達を出し、制度の若干の手直しで完全に改善することはできない複雑な問題と、我々は考えています。そこで、大学と組合が協調して、職員の能力・生活環境を考慮したきめ細かい改善を検討するための労働条件検討チームを創設することを提案したいと思います。2ヶ月に１度程度、例えば残業問題や嘱託職員の労働条件について大学側(事務局長、人事課などを含む)と組合の代表とで検討する委員会を設けるということです。\\
というのは、例えば残業問題では、すでに事務局長や病院長などを通じて、管理職には、残業時間に対する正しい処理と給与計算がなされるように伝えられているはずですが、組合には多くの苦情が寄せられています。個々の担当者を注意するだけでは問題の解決になりません。誰が管理職になっても問題が発生しにくい制度(チェックシステム；たとえば、複数の人間で残業状況を確認できるように、勤務状況をその職場で2日間程度掲示し、管理職と労働者の双方が確認した内容で事務に届けるようなシステム)を作ることが必要ではないかと考えます。このようなチェックシステムを、この労働条件検討チームで、職員の意見も取り入れて検討していただきたいと思います。\\

要望事項1：労働環境に関するＳＤ講演会の開催について\\
従来、組合では労働環境について、種々の講演会を行って組合員の啓蒙活動を進めてきました。大学の規模が拡大するにつれて、残業問題や安全衛生問題など組合員と大学側が協調して対応すべき案件が増えています。例えば残業問題でも、事務担当者、管理職、一般職員の間で、残業の捉え方に差異が生じ、職員の不満となっている場合があります。このような問題を解決し、「働く意欲の出やすい職場環境」を実現するためには、事務担当者、管理職、一般職員が共通の認識を持つことが大切と考えます。そのための啓蒙活動の一つとして、例えば労働環境に関するSD講演会の開催を組合と大学が共催できればと考えています。また衛生委員会で取り上げられた、職員の健康診断にかかわる種々の問題、メンタルヘルスケアの問題等についても組合と大学とが共催で講演会等を開催することはきわめて有意義なことだと思います。この組合側からの提案に大学側も乗っていただきたいと思います。\\

要望事項２：プラスアルファ算定基準の公開について\\
以前から組合は、賞与のプラスアルファ(特別加算)部分に関する情報公開を求めていますが、大学側は依然として公開しておりません。特別加算、いわゆるプラスアルファ分について詳細を明らかにしてください。例えば、このプラスアルファは賞与を受ける全ての職員に付されているのですか。それは一律の支給基準に基づいているのですか、それとも職員ごとに異なった基準が適用されているのですか。教育職、事務職、看護職、労務職等、職種ごとに異なった基準になっているのですか。その基準は何を根拠にして設定、算定されているのですか。教員が海外出張で学部教授会を欠席したり、病気治療のため入院したりした場合、このプラスアルファに影響するのですか、影響しないのですか。何も分からない状況では不信感を増すだけです。是非、回答をいただきたいと思います。\\

確認事項1：大学のハラスメント防止対策について\\
資料として添付しましたが、組合の烏帽子形支部で実施したアンケート調査からも窺えますように、医学部・病院ではかなりの件数のハラスメント(セクハラ、パワハラ)が発生していることがわかります。統計データに現れていないものを含めると実態はこの数字をかなり上回るものではないかと想像されます。そしてこのような実態は七隈支部に所属する職場においても見られる現実ではないかと予想しております。\\
　今回、従来の「福岡大学セクシュアル・ハラスメント防止に関する規程｣を廃止して、新たに｢福岡大学ハラスメント防止に関する規程｣を制定・実施したことに対して組合は一定の評価をしています。ただ、4月13日付で、馬本副学長がグループウェアに発信された｢ハラスメントに関する相談について｣の相談の｢流れ｣を見る限りでは、大学のハラスメント問題に対して「厳正な態度で臨む」という方針に、若干の疑問を感じています。以下の②以下の点についてご回答ください。\\
　①　新規程によると、ハラスメント相談は「相談窓口及び相談員のほか、防止対策委員会に対しても直接行うことが出来る」(14条)とあります。そして相談員には全部で7名の方が学長から委嘱されています(学報389号)。また相談員は、「ハラスメントに関する苦情の申し出及び相談に対応し、ハラスメント相談に係る問題の事実関係の確認、当事者に対する助言等により、当該事案を迅速かつ確実に解決するよう努めるとともに、本人が同意した場合には、具体的事項を防止対策委員会に報告しなければならない」（5条8項）とされています。つまり相談員にはかなり重要な権限が与えられていますし、同時に、重大な責任も負わされていると思います。\\
　②　この相談員についてですが、学報389号を見ますと、相談員に委嘱された方々の中に大濠高校・中学校の教諭の方と若葉高校の事務職の方がおられますが、彼女たちが相談員として委嘱された基準、根拠は如何なるものであったのでしょうか。相談員としての職務に従事するのは責任が重過ぎるのではないでしょうか。\\
　③　またグループウェアでは、12名の方が｢相談窓口｣として連絡先が示されております。この中の7名の方は｢相談員｣に委嘱された方々ですが、5名の方は防止対策委員会のメンバーではありますが「相談員｣ではありません。これら5名の方々は、｢相談窓口の担当者｣として相談者から相談を受けた場合、｢速やかに相談員に連絡する｣(13条)役割を果たすに過ぎない方々なのでしょうか。相談窓口として、相談員に委嘱された方々とそうでない方々の両方が指定されているのは、相談者にとってはわかりづらいと思います。何故このようなことがされているのでしょうか。\\
　④　相談員に委嘱された方々も本来の業務があるわけで、本来の業務を持ちながらハラスメントの相談業務に厳格・適切に対応し、問題解決に尽力することは大変なこと、正直言って無理ではないかと思います。そして、相談窓口として個人の名前と連絡先だけを示すことが、｢厳正な態度で臨む｣ことになるのか、疑問に思います。相談者にとって、相談窓口に示された方々はほとんど知らない方々であり、相談することさえ躊躇することになるのではないでしょうか。むしろ相談窓口は一本化するほうがいいのではないでしょうか。例えば、HDセンターが設置されているように、大学にハラスメント対策室といった専門の部署を設け、そこに専門の相談員を配置して、ハラスメント相談を受け付けるといったシステムを構築すべきではないでしょうか。\\
　⑤　ハラスメントを防止するためには、現実に我々の職場においてどのようなハラスメントが発生し、その問題解決のためにどのような対応がなされたのか、それらの事実を何らかの形で情報開示することを検討していただきたいと思います。現にHDセンターでは年次報告書が作成され、公表されていますが、一つの参考になるのではないかと思います。\\
確認事項２：上級技師への昇格について\\
平成20年の学長交渉で、教育技術職やその他の技術職に「上級技師」を創設することを、大学側も認められました。しかしその後、その実施に当たって組合と話し合う場を設けるとなっていましたが、何も実行されていません。｢上級技師｣創設についての協議の場を早急に設けることを要望します。\\

確認事項３：組合事務室の移転先等について\\
　新中央図書館の建設に伴い、ゼミ棟が解体されることになります。現在ある本部組合事務室の確保については、すでに組合からの要望に対して「確約」をいただいていますが、その移転先(設置場所)については未確定です。福岡大学の構内は広く、現在の場所から遠く離れた場所に組合事務室が移転することになれば、日常の活動にかなりの不便を被ることになります。出来るだけ大学(七隈地区)の中心部に近い、あるいは現在の場所に近いところに移転できるよう、配慮していただきたいと思います。この点について、大まかでもかまいませんので、了承・確認していただきたいと思います。\\
また、多数の組合員を抱える烏帽子形支部の組合事務室の確保のために、我々はすでに何度もその意向を、学長交渉の場で明らかにしてきました。今年になって組合は「組合活動活性化のための要望｣を学長宛に送り、その回答を受け取りました。それに対してさらに３月１日付けの要望書を提出しております。その中で、福岡大学病院前テナント棟が完成し、現在の病院前バス停建物にあるフラワーショップや理容室その他の施設が移転した後のスペースに関して、もし建物が取り壊されないのであれば、その一室を烏帽子形支部組合事務室として借用したいと申し入れました。我々としてはどうしてもその場所を烏帽子形支部組合事務室として借用し、烏帽子形職員のために活用したいと考えております。必ずよい返事がいただけるものと期待しております。ご検討の結果をお聞かせください。\\
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