日　時：2009年11月16日（月）18:00～20:10
場　所：本館２階　第二会議室
出席者：
組合側）片岡中央執行委員長、大久保同副執行委員長、林同書記長、五十嵐七隈支部執行委員長、青木同副執行委員長、神﨑同書記長、久保同委員、馬場烏帽子形支部執行委員長、中川同副執行委員長、宮崎同副執行委員長、松島同書記長
大学側）衛藤学長、藤原副学長、馬本副学長、大和副学長、瓦林副学長、景山事務局長、栁総務部長、岡人事部長、古屋人事課長、副島人事課長補佐、南人事課長補佐

議題

(交渉事項)
1.嘱託職員(事務・労務)の労働条件、とくに給与改善について
2.退職時の有給休暇の処理について
3.教育職員の待遇改善
4.烏帽子形支部組合事務室の設置要望について

(要望事項)
1.筑紫病院における待遇改善について
2.医師の過重労働の改善について
3.人事院勧告と6号俸昇給及び俸給表問題について
4.冬季一時金について
5.専門職手当の創設
6.福岡大学における男女共同参画実現にむけて

(確認事項)
1.8月の人事院勧告について
2.筑紫病院新築の具体的内容とその進捗状況について

（註）人事院勧告の取り扱いについては、別途団体交渉に応じるように要望し、この交渉に先立って11月11日水曜日に交渉が行われ、すでにお知らせした結論が出ています。故に、それに関する議題は当日取り上げていません。また、「超過勤務手当適用のルール変更」についても組合無視の通達であることを抗議した(10月29日現在)ことに対して、「このような不利益変更を組合に知らせず各部署に通知したことは遺憾であり、陳謝する」との回答を得ましたが、休憩時間についてさらに要望したことについてはまだ回答がありません。これについては別途詳解をする予定です。

（議題本文）
以前から継続して取り上げている問題です。第1回学長交渉でも取り上げましたが、今回も引き続き取り上げ、嘱託職員が置かれた厳しい労働条件・給与が少しでも改善されるように要求します。
平成19年度以降採用された嘱託職員の雇用期限について、当初3年であったのが、昨年度最長7年まで延長された点については組合として評価していますが、そのような制度を突然持ち出した経緯については納得していないので、引き続き雇い止めの期限を廃止するよう要求します。
さらに、様々な労働条件について改善して欲しいとの要求を続けていたのに対し、大学当局は帰属収入に対する人件費比率の50％以内維持に固執されています。正規職員に認められている手当は、同様の仕事をしている非正規職員にも認められるべきだということは、関係労働法規の規定から正当な要求であり、給与の公平性の大切さに言及された大学当局もお認めいただいていると考えます。前回の交渉でも、嘱託職員の待遇改善については、人事課と検討されるという期待の持てるお答えでした。それにもかかわらず、その具体的方策はその後一切示されていません。とくに手当て（扶養家族手当や住宅手当）についてはできるところから考えてみますとの回答を戴いたにもかかわらず、今まで何らその実施の方向についてのご提示がありません。扶養家族手当や住宅手当などはさほど原資がかからないものだと考えます。この交渉で何らかの具体性のある方針が示されるように強く要望します。
さらに、これも前回と同じ説明になりますが、平成18年度に公務員給与の一律5％ダウンの措置が講じられた際、本学でも同様の措置がとられたのですが、そのダウンした部分を正規職員については本俸調整ということで差額を埋めたにもかかわらず、嘱託職員については1年毎の契約更新という理由で、差額を調整せずに、ダウンした俸給表を適用して契約を続けています。まず、少なくともこの部分の回復を含む給与ベースの増額を要求します。加えて、8月に出された人事院勧告に盛り込まれた本俸の0.2％ダウンについては、嘱託職員の生活を考えた場合、このダウンを含めた給与の適用をするのはあまりにも公平性に欠くやり方であると思います。従前の給与または多少なりとも経験に応じた（今までの手当て的なものではない）昇給も考慮された給与で契約更新され、新規の採用についてもそのようなベースダウンが適用されない給与で契約されることを強く要望します。
最後に付け加えますが、このように嘱託職員の手当てなど、条件改善が少しもなされず、勤労意欲の減退などにより辞める人が増えていった場合、現場としてはたびたびの引継ぎによる業務の遅滞等の問題が発生することが予想され、また実際にそういう問題に直面したとの声が届いています。人件費を削減すること以上に大きな損失が生じていると言ってもよいと思います。

組合）この問題は、前回にひきつづき出しております。嘱託職員の問題には３点ありまして、ひとつは平成20年度以降に採用された方についての7年間までという雇い止めがあること、給与水準が低いということ、正職員には認められている手当がないことなど。雇い止めの件について、7年に伸びたことは組合として評価していますが、期間のことについては改めて交渉させていただくとして、今回は特に手当の問題、住宅手当・扶養家族手当などについては前回・前々回も大学のほうで副学長が人事課と検討していただけると伺っていますので、何か期待できるものをお答えいただけるものと思っていますがいかがでしょうか。

大学）嘱託職員についての給与を上げることについては、原資が必要になるわけですけど、これに関してはまだいろいろ経済状況というのが非常に厳しいというのがあって、この間、そういう方向で考えてはおりますけども、経済状況が急激に変化したというのがあります。実は７５周年の記念事業の中で多くの建物がいくつも建っていまして、これ実は非常に深刻な状況で、これはあと6年から7年、回復に向かう途中で、実はいまある（アレが？）枯渇に近いような状況になってくる。
これは非常に問題でして、経営上の問題としてとらえておりまして、このままいけば経営的には厳しい状況におちるのではないかと。このなかで経営の判断をしなければいけない、そういう転換期にきております。大学の内外、内もそうだし、外の経済状況もそうだしで今のところ、必要な手当ができないような状況だということをご理解いただけないかと思っております。
帰属収入の増加ってのが、みなさんご存知のように本当は入学志願者が多くなるとかすれば収入になるわけですけど、少子化で見込みがない、ということになりますと、今度は科研費の取り方も変わってきます。今後は大型の補助、そうした大型のプロジェクトの中でとる、そういうところに切り替えながら確保していかなければならない、そういう状況になっているということであります。
それから、外部資金の導入、これもまた官民連携とエクステンションセンターを立ち上げたばっかりですので、これが黒字に転換してゆけばと思っております。
もうひとつは、土地の利用ですね。こういうものもテナント料をとるなどして活用できないだろうか。そういう原資を確保するなどということがないと、今の状況で三百数十億の私立大学の経営の中で認めてゆくということになると非常に重大なことになるわけです。
あと弱冠、２つの病院の投資・収入が大きなものになりますけど、それについての増収、収入が潤沢に回ってくればですね、みなさんの望まれるような執行ができるかと思います。すいませんがそういう感じです。

組合）先ほど、「アレが枯渇する」と言われていましたが、基本金のことでしょうか。

大学）ああ、それです。基本金の部分はゼロになるわけではありませんし、内訳の退職金部分は確保しておかねばなりません。これは絶対手をつけていません。そういうところの事情のご理解をいただければと思います。

組合）事情はよくわかりますけど、前回・前々回とお話申しあげていますけど、生活も厳しいということはご理解いただいていると思います。特にひとりでアパートを借りて住んでいる方、あとは母子家庭の方、これらはケースとしては非常に少ないと思うので、なんらかの手当を出来るんじゃないかなと期待はしていたんですけど。

大学）たとえばそういうところなんかも、どのくらいの方がいるのか。公務員では住居手当は廃止になりました。状況もドラスティックに変わっているということですので。あと51.9パーセントの人件費比率、これも割合は当てにならないと言われていたと思うんですけど、たしかにパーセンテージが福岡大学より低い大学はあります。それはあのものすごく収入が多いんです。帰属収入がものすごく多いんです。そこまで努力していればできるということです。そこはまあ、我々をふくめて努力していければと思っています。

組合）いまのお話を聞くと少し時間がかかりそうな感じですが、とりわけ先ほどの件はご努力いただければと思います。これらについては引き続き出しますので、よろしくおねがいします。

組合）いまの公務員の住宅手当の件ですが、今回の人事院勧告では自宅にかかる、持ち家に関しての部分は廃止ということです。それからまあ病院の問題についてはあとでまた出てくると思うんですが、なかなか増収になるという見込みは期待できないんですか。

大学）それはまた具体的に数字は出てくると思いますんで。これはまた筑紫病院の件については増収が見込まれますし、これまでも黒字だということでそれはまた別に。

（議題本文）
福岡大学職員が退職する場合、有給休暇を最後にまとめて取ることが出来ます。
しかし看護師については有給休暇の届出を提出しても休む事が出来ません。休める様に第1回学長交渉、病院長懇談会と話し合い進めて来ましたが進展はなく看護師のトップからも現状では有給休暇を取ることは無理と聞きました。
そこで、有給休暇を消化できる体制を作れないのであれば、退職時の有給休暇については買い取りの処置を行ってもらいたい。法律的には退職時だけは買い取りが出来ると解釈されています。
前回の回答は「我慢して欲しい」というものでしたが、これは労働者の権利を無視したもので、労働基準法に違反し、到底納得できません。今回の交渉では、有給休暇をとれるようにきちんと指導することを明言されるか、できないのであれば買い取りをするのか、どちらかはっきりとお答え願います。もし、はっきりとお答えがいただけない場合は組合としても、何らかの方策をとらざるを得なくなることを付言します。

組合）前回に引き続きこの問題を提起しています。というのも、福岡大学職員が退職する場合は有給休暇を最後にまとめて取ることが出来ますが、看護師については有給休暇の届出を提出しても休む事が出来ません。休める様に第1回学長交渉、病院長懇談会の時に話し合いを進めて来ましたが進展はなく看護師のトップからも現状では有給休暇を取ることは無理と聞きました。
そこで、有給休暇を消化できる体制を作れないのであれば、退職時の有給休暇については買い取りの処置を行ってもらいたいと考えます。法律的には退職時だけは買い取りが出来ると解釈されています。
前回の回答は「我慢して欲しい」というものでしたが、これは労働者の権利を無視したもので、到底納得できません。今回の交渉では、有給休暇をとれるようにきちんと指導することを明言されるか、できないのであれば買い取りをするのか、どちらかはっきりとお答え願います。

大学）５月の学長交渉でも病院長を経験した立場からあるいは医師の立場からお答えしたと思いますが、基本的には業務の中でできるだけ早い時期に申し出をしていただいて、それぞれの部署の中で看護師長を中心に年休を取っていただく、ということを前回も話しましたが、今後もそういった対応でお願いしたい。
看護業務に関しては２交代制の中でやっていかなければならないので、できるだけ早い時期に申し出ていただいて、看護業務に支障のない範囲で年休を取得するよう再度看護部には申し入れておきます。
年休の買い取りは、私立医科大学協会の調査でもほとんどないようです。どの大学も同じような形で対応せざるを得ない職場環境であると考えています。
後はそれぞれの病棟の業務内容は熟知しておられると思っていますので、お互いを思いやる姿勢で対応していただきたい。
買い取りを実際に実行した場合には、逆のネガティブな対応も出てくると思われます。たとえば、年休の消化率が下がってきてしまう可能性が出てきます。年休を取らずに、最終的にお金に当ててしまう可能性があります。これは、また本筋から離れていくことだろうと思いますので、買い取りは好ましくなく、やはり対応としては、何回も申しますように、できるだけ早く申し出ていただいて、その部署の中で早く年休をきちんと取っていただくことに努めたいと思います。

組合）看護師長の方に退職時の有給休暇を取れるよう言ってもらっていいですか。

大学）連絡したいと思います。

組合）組合としても、「退職時有給休暇消化」のニュースを出してよろしいでしょうか。

大学）これは年休の対応の中で考えていただきたいと思います。基本は完全消化が目標です。退職する場合、その時だけが特別の年度ではないので、早めに申し出て年休消化をして下さい。やはり年休を消化できるように、その部門で考えていくことをきちんと勧奨していく事を考えて行きたいと思います。

組合）それらを考えて看護師長さんへお願いしたのですが。

大学）師長も含めてもう1回病院内で話し合わないといけないですね。

組合）看護師の勤務状況は、どれくらい前から分かるのですか？

大学）病棟によっても違うと思いますが、大体1ヶ月前に勤務表ができます。

組合）看護師の退職の時期がどのあたりではっきりとするのか、にもかかってくると思いますが、せめて半年前ぐらいに分かると、その年の余った年休の対処のしようもあるかと思いますが、直前ではちょっと対応できないかもしれませんね。

大学）患者の入れ替わりの多い病棟と比較的入院日数の長い病棟では勤務内容に違いがあるでしょうし、今言えるのは、できるだけ早い時期に申し出ていただきその中で調整していただきたいと思います。

組合）我々としてもそういう状況を看護師に伝えます。できるだけ早く退職の意志を固めて、年休取得を申し出いただくと、取得可能ということでしょうか。
買い取りについては、非常に難しいので、実際には年休を取って消化していく、そのためには手順を踏んでいく事が必要であると組合員へ伝えます。

大学）今年の5月の学長交渉のあとの、病院長懇談会でも同じような説明があったと思いますが。

組合）看護師長の考えかたによるかもしれませんが、申し出があったときには拒否するのではなく、要望を聞いてあげられるように調整して欲しいと、大学当局からも看護師長へ通達してください。

大学）最大限できるように努力はしていきたいと思います。

（議題本文）
教育職員の待遇改善の視点から次の2点を要求します。
1.クラスサイズに応じた非常勤講師への手当ての創設
2.専任教員の規定コマ数の整合化とコマ数オーバーの際の手当ての増額
前回、担当副学長が述べたように、古きよき時代は終わり、専任はもとより非常勤の教育職員にとって、授業回数が増えることや、定期試験から成績報告の期間が短くなることなど、過重な労働条件が問題となっています。
その中の一つが多人数クラスの問題です。非常勤講師には依頼する際にだいたいの人数を推定して依頼するのですが、実際の受講者数が当初予定の人数の3倍以上もいたというケースも稀ではありません。このような状況では、次年度からの依頼も難しくなったり、試験の採点などが過重になり当該年度の担当意欲を削ぐ結果にもなりかねません。そこで、クラスサイズが一定の人数を超え、クラスの分割ができない場合には、その人数に応じて非常勤講師の手当てを割り増しで支給するように要求します。
（例えば、100人を超える場合は100人ごとに１コマの単価に1000円程度を上乗せして支給するなどの、関東方面の私学の例があります）
次に、専任教員が止むを得ず必要上規定を超えて担当する際の手当ても、近在の西南学院や関東のいくつかの私学に比べて著しく低く、やむを得ず担当する場合にも上限があるなどの規定の整理と、手当ての増額も要求します。
付け加えれば、以上のような、教育上の負担の増加に加え、推薦入学者への導入教育、学外での出張授業など、教育職員の労働条件は、質の良い学生の確保の命題のもと、ますます厳しくなっています。その必要性は理解できるとしても、教育職員の研究時間など研修権が大幅に制限される方向にあると言えます。大学執行部による組織的で、系統立てた施策の実現を要求します。

組合）教育職員の待遇改善の視点から次の2点を要求します。１つはクラスサイズに応じた非常勤講師への特別手当ての創設です。次に、専任教員の規定コマ数の整合化とコマ数オーバーの際の手当ての増額です。
前回、副学長が述べられように、古きよき時代は終わり、専任はもとより非常勤の教育職員にとっても、授業回数が増えることや、定期試験から成績報告の期間が短くなることなど、過重な労働条件が問題となっています。
その中の一つが多人数クラスの問題です。非常勤講師には依頼する際にだいたいの人数を推定して依頼するのですが、実際の受講者数が当初予定の人数の3倍以上もいたというケースも稀ではありません。このような状況では、次年度からの依頼も難しくなったり、試験の採点などが過重になり当該年度の担当意欲を削ぐ結果にもなりかねません。そこで、クラスサイズが一定の人数を超え、クラスの分割ができない場合には、その人数に応じて非常勤講師の手当てを割り増しで支給するように要求します。例えば、100人を超える場合は100人ごとに１コマの単価に1000円程度を上乗せして支給するなどの、関東方面の私学の例があります。

大学）少子化の中、少人数教育が大切であり、マンパワーが必要なことは承知している。しかし、人件費比率が増加するおそれがあることは否定できず、今後、どこまでやれるかについては、人事考課の問題を含めて考えていかなければならない。場合によっては福大独自の給与表についても作成しなければならないであろう。受講生が500人を超過するようなところもあることは承知しているが、人件費も上限があるので、人件費比率に変化がないように考慮しなければならない。
非常勤講師の担当受講生の多人数化の問題は、実際のところ組合自体の問題ではないのではないかと思われるので、学生部や教務部を介して、このような問題を扱うべきではないか。このような趣旨から、現状維持でお願いできればと思う。

組合）次に、専任教員が止むを得ず必要上、規定を超えて授業等を担当する際の手当ても、近在の西南学院大学や関東のいくつかの私学に比べて著しく低く、やむを得ず担当する場合にも上限があるなどの問題がありますので、規定の整理と、手当ての増額も要求します。
さらに以上のような、教育上の負担の増加に加え、推薦入学者への導入教育、学外での出張授業など、教育職員の労働条件は、質の良い学生の確保の命題のもと、ますます厳しくなっています。その必要性は理解できるとしても、教育職員の研究時間など研修権が大幅に制限される方向にあると言えます。大学執行部による組織的で、系統立てた施策の実現を要求します。

大学）とくに推薦入学者への導入教育等の問題に関しては、もちろん、限られた資源の中でしなければならないが、大学が組織立てて、附属推薦については最低限の担保ができるようにしたいと考えています。日本語能力の基礎、コミュニケーション能力、外国語など、これらは大学が責任を持って提供していきます。

（議題本文）
第1回学長交渉、病院長懇談会に烏帽子形支部組合事務室の貸与を要望致しましたが、空き部屋は無く病院新築後においても無理な現状であると回答をいただきました。そこで組合としては烏帽子形地区の敷地内に組合側で建物を建設し維持していくことにしたいと思います。つきましては、烏帽子形地区敷地内での土地の借用をお願いします。
組合）第１回学長交渉、病院長懇談会に烏帽子形組合事務室の設置要望を提出しましたが、空き部屋は無く病院新築後においても無理な現状です。そこで組合としては、烏帽子形地区に空いている土地があれば貸していただき、組合側で建物を建設し維持していきますので、敷地内の借用をお願いします。 大学）大学の将来計画の全体像の中で考えなければいけない問題です。土地利用の制限の中で大学として将来どのような設備が必要となるか、それからのことになります。全体計画はそのうちに出す予定ですが、現段階では難しい。烏帽子形支部で組合事務室を必要とするならば、会議の頻度、参加人数、会議室の使用状況などを具体的にしてください。 組合）烏帽子形支部の組合員数は多く、組合員間の情報伝達、集会開催、実際に活動する場所がないというのが現実です。具体的なことは今後検討します。 大学）個人的な希望ですが、大学と病院との労働環境、職場環境は異なります。現状を知っている者にとって、突拍子もないような要望が出ることもあります。組合でも、実情を知って欲しい。烏帽子形の方も自分達のことだけでなく、積極的にコミュニケーションを図ってください。 組合）広くなくても構いません。資料を置き、電話を設置したいと思います。組合の長年の願いですから何らかの形で汲み取っていただけたらと思います。 大学）建物を建てるのではなく、先ほど申し上げましたように頻度、人数、などで要望に応じたものを探すことが出来ると思います。病院長や学部長をふくめて考えてみてはどうですか。 組合）組合が出来て３０数年要望しています。職員組合の存在意義は大きいと考えています。施設に関しても配慮して頂きたいと思います。是非、実現するように努力してください。

(議題本文)
筑紫病院における職員の待遇改善にむけて以下の内容を要望します。
－現職員の確保や過重労働にならないように職員の補充をお願いします。
－現施設は全体的に狭く職場環境は良いとは考えられません。新病院においては各職場を広く設計するよう要望いたします。
－職員食堂が職員の数に対してあまりにも場所が狭いので職員食堂と外来食堂、売店の拡充を要望します。
－会議等を開くスペースや職員ロッカーの拡充を要望します。
－患者家族の飲食及び休憩場所、コインロッカーの拡充を要望します。
（この問題に対して確認事項の2もあわせて回答されました）

（議題本文）
病院新築について、開院予定時期、予約ベッド数、増設科、予定総人数などについて具体的に教えていただきたいと思います。

組合）待遇改善として以下の内容を要望します。
現職員の確保や過重労働にならないように職員の補充をお願いします。
現施設は全体的に狭く職場環境は良いとは考えられません。
新病院においては各職場を広く設計するよう要望いたします。
職員食堂が職員の数に対してあまりにも場所が狭いので職員食堂と外来食堂、売店の拡充を要望します。
会議等を開くスペースや職員ロッカーの拡充、患者家族の飲食及び休憩場所、コインロッカーの拡充を要望したいと思います。

大学）これは、確認事項の２にも関係しますので、併せてお答えします。まず、筑紫病院の待遇改善は、現場をみて現状を把握しなければなりません。今回、筑紫病院を建て替えますが、平成23年3月に着工予定で進めています。現在の状況として、筑紫病院にいろいろ不足している部分があることは認識していますが、容積率の関係上、その範囲内で改善しなければなりません。すでに設計業者と病院側との打ち合わせが、11月6日から始まっているので、意見があれば、是非おっしゃっていただき、できる限り設計案に反映できればと考えています。また、災害拠点病院や地域の中核病院などが新病院を建てる場合、耐震・免震に対する補助が国の補正予算枠に組み込まれましたが、補助を受けるには前提条件があり、福岡県全体でみた場合、基準病床数より実病床数が多いという問題があります。他の地域ではそうでない所もありますが、補助金の適用を受けるためには、病床数を減らすことが必要になります。そうした事情もあり、現在は345床の許可病床で、実際には270，280床ぐらいが稼働していますが、許可病床を1割削減して310床で行うことになりました。
新たに診療科を設けることも考えておらず、現在、14の診療科を現状維持で運営していくこととします。ここで非常に重要なことは、現在筑紫病院は地域支援病院となっています。それで救急もやっており、今後はERの中の救命センターというのも施設基準に合った形で整備します。それからリハビリテーションも施設基準に合った形に整備します。これは現在もやっているのですが、実際は診療報酬として取れるものが取れていないため、年間７億2千万の損失になっています。それに対応するものとして、ER型の救命センター 救命科と小児病棟、あとは混合病棟とし、この中で病床利用率を上げるようにします。
今一番大切なことは病床利用率を上げることです。診療報酬自体から言うと急性期の病院で入院日数を減らすことが収入を上げる手段になる。平均在院日数14日を目指すのですが、ただ規模の大きいところほど難しい。筑紫病院は310床くらいですから、それが可能になるだろうと目標を持っています。病床利用率を上げて、患者数が増加すれば、収入は増加しますので、全部の病床を埋めるのが望ましいのですが、これによって書類の整理などの事務負担や医師の負担が多くなり、職場環境を悪化させる原因となってしまいます。筑紫病院を効率の良い病院とするには、職員数の増加が、病院経営のなかで当然必要となってきます。そのために49名の増員を予定しています。看護師40名、医療技術職員9名、内訳は放射線技師、臨床検査部技師、薬剤師が各3名ずつ配属予定です。これは先ほど申し上げました施設基準を満たすための増員となっており、医師の増員は今のところ計画していません。食堂やロッカーの設置はすでに予定済みです。筑紫病院は、すでに詳細設計に入っていますが、改善できる点は反映させていきます。また福大病院とのアクセスも良くなっており、連携もとりやすくなっています。筑紫病院の近くにはイオンも出来て人口が増えています。一般的に人口減の中、今後も他の病院との関係見直しも行わなければなりませんが、ただ、筑紫・朝倉地域は、都市高速もでき、今後は重要地区になるのではないでしょうか。

（議題本文）
近い将来には労働基準監督署から指導があると思いますが現在、社会問題になっている医師の過重労働について福岡大学では今後、どのような対策で解消して行かれるのか、方針があればお伺いしたい。
過重労働による医師の医療ミスは責任に加えて医療施設の労務管理責任も問われます。適切な労務管理がなされていないために、医療事故の発生率が高まる危険性を残した現在の勤務体制には早急な改善が必要です。

組合）近い将来には労働基準監督署から指導があると思いますが現在、社会問題になっている医師の過重労働について福岡大学では今後、どのような対策で解消して行かれるのか、方針があればお伺いしたい。
過重労働による医師の医療ミスは責任に加えて医療施設の労務管理責任も問われます。適切な労務管理がなされていないために、医療事故の発生率が高まる危険性を残した現在の勤務体制には早急な改善が必要です。

大学）このような問題は基本的に福大だけの問題ではない。過重労働を含め、いろいろな医療の問題に対しては民主党がすでに対応を考えているはずであろう。日本医師会は診療所の代弁者であるが、給与問題等も取り上げていることからすると、大きな意味において変わっていくのではないかと思う。現状では、手術や分娩等による時間外勤務にはその頻度は各科によってばらつきがあるが、特殊勤務手当を支給している。過労等の問題についてはハイリスクのため産婦人科などには若い人が希望しなくなっている。この状況は、そのまま地域住民の医療に跳ね返ることになるが、日本全体がそのような状況にある。しかし、現状として各施設で努力するしかない。
　病院の医師は最低でも12時間は働いている。術後は患者が落ち着くまで働き、当直明けでも働いている。そのような環境でも医療関係者は仕事に誇りをもってやって来た訳で、だから聖職と言われていた。医師が抱えている各患者に対して時間をかければかけるほど、負担が多くなるのは当然である。今後は診療科に応じた負担軽減を考え、外勤等の調整やチーム医療という形で解決できる問題もあるのではないか。

（議題本文）
８月の人事院勧告を本学に適用する場合、教職員の生活はさらに圧迫をうけます。今回の人事院勧告を契機に今一度福大の給与体系の精査の取り組みを開始してみてはいかがでしょうか。懸案となっている６号俸以上の昇給と「上級技師」適用に関して、学校側は人事考課が前提であるとの見解を示されましたが、人事考課に関しては、組合員、非組合員に関係なく教職員のコンセンサスが得られておりません。このような現状で「人事考課ありき」の話し合いの場を持つのであれば、問題解決を長引かせ、先送りするだけになるのはあきらかです。給与体系の見直しはさまざまな課題に影響し、教職員の生活に直接かかわる点で早急に検討をはじめるべき問題です。まずは意見交換・立場の確認をするうえでも協議の場を設けることを要望します。

組合）人事院勧告についてはすでに答えをいただいているので、ここでは給与の問題をとりあげます。6号俸以上の昇給についてはちょうど1年前に学長交渉で取り上げまして、例えば、大学と組合からメンバーを出して作業部会を設定していっしょに考えてみてはどうかということになっています。さらに、その前からあった教育技術職員の俸給表の問題では上級技師というアイディアも出ていたのですが、今のところ作業は始まっていない。人事考課をめぐる問題にあるわけですが、人事考課ということに関しては一度に結論が出るようなものではなくて、お互いに意見交換とか立場の確認をやりながら進めないといけない。その前提で作業部会の設置を時期を決めてやってはどうでしょうかと提案したわけです。組合としては、「人事考課」というのは上司による主観的な評価と捉える事も多く、解釈に大きな食い違いがあったりなので、給与体系の見直しについてはお互いにその解釈の違いを確認しながら進める必要があると思っています。

大学）これについて、昨年以来、人事考課を前提として導入することをいっしょになって考えましょうということを述べたと思います。この問題の6号俸の意味について、国家公務員の俸給表を見ての話だと思いますが、福岡大学では、国家公務員の俸給表は適用していないんです。国家公務員の場合は本学で言う1号俸をさらに4か所に区切って細分化したもの使っているのですが、福岡大学はそういうふうに区切っていないんです。※(註)　国家公務員の場合は人事考課を出すためにそういうふうに区切ってあるんですね。その点が組合との考えの違いなんです。国家公務員と同じような細分化した俸給表を作るのなら、人事考課をいれた給与表を作らなければいけないのであって、昨年来言ってきたのはそのことです。当然、人件費の枠の中で考えていかねばならないので、人事考課ということを考えればプラスとマイナスの人が出てくるので、そういう厳しい条件の中で考えていかないといけないことです。人事考課を考えないで、別の方法がないだろうかということもあるけれども、そういう客観的に査定できる方法があるだろうか。他の企業でもそれをやったがためにかえって働く意欲がなくなったなどの結果が出ている。ちょっとした間違いをしたばかりに、給与に差をつけられたという負の効果も存在しているわけです。1番良いのは何かというと、今の給与は下げないで、汗をかいた分をプラスアルファ（これが賞与なのかは不明）で考えましょうということで、クラス数、特殊な技術を持つ、余人をもってかえがたい人であるとか、いろんなことを考えなければならないが、これを給与でやってしまうと、人件費比率が抑えられなくなって、経営を圧迫して大変なことになります。そのような中で公平性があって、お互いに納得できるシステムを作っていくことを考えているのです。 組合）基本的に異論はないのですが、確かに人件費が増大するだけのやり方というのは無理だと思うのです。その中で何ができるかということをお互いにアイディアを出し合うということは必要だと思っています。その意味で損をするような作業部会にはしたくないので、大学全体で効率を上げるとか、独自の努力をした人が評価されるとかということを考えないといけない。今後受験生数は横ばいということですが、受験生の大学の選別化ということを考えたときに頑張ってくれた人にはそれなりにということですが。

大学）それなんですよ。ある人がいたら受験生が増えたとか、病院でGod Handのような先生がいたら患者が集まったとか、そういう人には何かを考えるということは非常に大事なことです。だからといって、今すぐ何かをあてはめるということにはならない。病院の例なら、そういう患者さんが集まる先生の給与を少し増やしてあげるということはあると思うが、そういう価値を客観的に捉える評価が、この場合は患者さんの数ですが、そういうものが研究、教育あるいは事務職の場合にはどうやって評価するのかが問題で、意欲を削ぐようなことはできない。それと人件費の問題を一緒に考えていかなければならない。

組合）学長交渉の場でも、そういう話しをするのは建設的とは思いますが、時間の制約もあるので、それを別の機会でできないでしょうか。非公式でもよいと思いますが。

大学）こちらも資料もあるし、功罪についても調べないといけないので、よいと思います。

組合）75周年ということもあって、こういうきっかけで最初の会合が、3月までくらいにできるだけ早くあればと思います。

大学）前向きに考えましょう。

組合）先日の人事院勧告の事前交渉の場でも述べたと思うのですが、この先にあるのはやはり独自の給与表ということになると思うのですが、それに向かって組合と大学で意見を述べ合う場を作っていただけたらというのが我々の大きな希望です。

大学）すべての給与のベースを人事院勧告に従っているという意味ではないのです。人事院勧告というのは民間企業との格差を是正するためのもので、それが確実な情報として活用しているわけで、それを全部実施して、給与を見直してということはしていない。部分的には皆さんの有利になるようにやっているわけです。その意味で福岡大学の独自の部分もあるのです。

組合）人事院勧告自体なくなってしまうという動きもあります。そうすると独自の給与体系というのが必要になってくるのですが。

大学）それもあるのですが、我々大学ということで利益誘導企業ではないのですから、民間の事情を見ながらそういうことを決めていくことが必要だということです。

※組合側の意見
大学の発言：この問題の6号俸の意味について、国家公務員の俸給表を見ての話だと思いますが、『福岡大学では、国家公務員の俸給表は適用していないんです。国家公務員の場合は本学で言う1号俸をさらに4か所に区切って細分化したもの使っているのですが、福岡大学はそういうふうに区切っていないんです』の部分ですが、この答えには大きな誤解があると思います。ただし、これについては組合は交渉の席では時間がないと判断して、うけたまわるだけにしています。今後問題を明確にしたいと思います。

（議題本文）
10月1日付の要望書にも記した通り、組合では6月期の一時金で減額された0.2ヶ月の回復措置を強く要求します。また、8月に出された通常の人事院勧告は組合員の生活を脅かすものであり、士気の低下に繋がるものと危惧しております。6月期の一時金においては、組合との事前協議もなく減額されたことに約90％の組合員が納得しておりません。また、すでにいくつかの独立行政法人や一部の地方自治体では人事院勧告はあくまで目安として、独自の判断で給与や諸手当を決める方向にあります。組合としては、このような組合員の生活を脅かす勧告には従わず、本来予定されている一時金に6月期に減給した0.2ヶ月分も回復して支給されるように、強く要求します。

組合）冬季一時金についてなんですけど、この問題は一応、11日にやりましたので、ここでは省略したいと思います。ただひとつ福大は、人事院勧告に準拠しているわけではないということですが。

大学）準拠はしております。

組合）ただ、おおまかにいえば準拠しているということですか・・・

大学）基本的には、月例給は準拠しています。今回（の一時金の件）は経済の影響で（５月の時点で）人事院勧告が出ましたので、それにのっとって実施しました。
我々が一番気になっていたのは、学生さんたちの中で授業料が払えなくて中途退学が増えてきているということです。それに対して、なんらかの形で、たとえば奨学金などで支えるべきじゃないか、というような議論もありました。この「百年に一度の不況」というなかで、我々も痛みを分かちあうのも大事なことじゃないかと、そのような議論をしていました。
そうしているうちに、今回の状況も見えてきており、また75周年というお祝いの中で、考え直してみてはどうかという話しの中から、こういう形になってきました。
一番我々が気にしていることは、学生さんが(学業を)進められる環境作りをしてあげることが大事じゃないか、という議論をしていることは理解してください。

（議題本文）
前回の交渉の席で、学校側は「専門職員はいない。すべて総合職である。」という見解を述べられましたが、実際の求人広告（朝日新聞）には、「図書館事務」が一般事務とは分けて募集されています。他の事務職員と異なり、彼らの専門性が高く、当人も専門性を発揮する仕事を望む事は否定のしようがありません。専門性が高い故に職場では中心的な存在として活躍されていますし、最初からそのようになるよう上司から告げられたとのことです。また「異動はない」との説明も受けており、実状においては一般事務職としての就業とは言えません。実際に公務員の給与には特殊勤務手当というものが実在し、特殊業務に携わっている者においては手当が支払われているようです。またその手当の内容は、地方自治体によって様々です。専門性を必要とする職場においては、それに対する手当が支払われる根拠はあきらかです。以上に鑑み、専門職業務に従事している教職員への専門職手当の創設を組合として強く要求いたします。

組合）前回の学長交渉の場で、我々が専門職と考えている職種が総合職であるとの答えをいただき、手当の創出ができないとの答えを得ましたが、学長交渉後に求人広告などを見たところ、一般職的な募集はしていなくて、専門職としての募集をしているし、実際就職したあとも基本的に異動はないという説明を受けているとのことで、およそ一般事務職として就職したとは思えないのです。こういう実態においては、働いている人も管理職になって給与が上がっていくというよりは、専門の技能を生かしての給与が上がることを望んでいるので、専門職手当を希望しています。

大学）結論は総合職です。本学において一般事務とか図書館事務といった職種はありません。求人広告では、応募者がイメージしやすいように図書館事務という表現で書かしていただいているだけです。学内における職種は規程集からも事務職員で、総合職です。将来的には人事異動もありますし、管理職にもなります。求人広告にも福岡大学病院・法人内での人事異動有と明記しています。ご確認ください。大学としては専門職手当の要望にはこたえられません。国家公務員の特殊勤務手当を引き合いにされていますが、国においても図書館にはそういう手当は認めていません。本学では、特殊手当として出しているのは、死体処理手当、放射線レントゲン取扱い手当、夜間看護手当があります。

組合）イメージしやすいという意味で、一般職と別に図書館事務職として募集しているのは、誤解（ミスリードという用語が通じなかった）を与えてしまうのではないですか。

大学）それについては、試験をするときにオリエンテーションを行い、業務を説明します。そこでこのことも言っています。ご本人たちが聞いていないということはあり得ません。

（議題本文）
これまで、旧姓使用、昇進差別の是正、雇用の際の男女平等などのテーマでさまざまな要望をしてきましたが、セクハラ・パワハラを訴える先の窓口などの整備、とくにセクハラ委員会の委員に高校長などの役職者の名前があることは、実際に申し立てをする際に障害となることなど、まだまだ改善されるべき点が多く、その必要性は認めていただいているものの、具体的な回答がいただけないまま今日に至っています。今回は福岡大学における男女共同参画のあるべき姿を実現するための要望をまとめました。各点をご理解いただき、一日でも早いその具体策の提示を期待します。
1.男女共同参画推進室の設立
　これだけの規模の大学に、このような部署がないことは各企業の取り組みなどを見ても不十分であると思います。
2.女性研究者の採用
福岡大学には女性研究者がまだまだ少ない状況で、とくに理系に関してはきわめて少ない状況だと思います。女子学生の指導・対応の際、男性教職員だと不都合な場合も多いので要望します。具体的には、JRECなどでの公募の際、同等の実力がある場合は女性を優先して採用することを明示している大学が多くなっています。同様の方策が考えられます。\\　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 3．施設・設備の改善
　女子学生が全学生数の3割近くになっている現在、古い理系の建物だと女子トイレの数が極端に少ないなど現況に見合っていない設備であるため、その改善が急務であると要望します。また、近在の大学では、多目的トイレにシャワートイレを設置しているところも増えています。併せてご検討願います。
4．旧姓使用の徹底
グループウェアでのユーザー名、給与明細書の氏名など人事データを使用するものについては旧姓が反映されていないのですが、今後、次期システム入替の際にはその点も検討していただきたいと思います。

組合）旧姓使用、昇進差別の是正、雇用の際の男女平等、セクハラ・パワハラを訴える窓口の整備など改善されるべき点が多くあります。組合の男女共同参画委員会でもいろいろ意見を出してもらい議論してきました。今回は要望を４点にまとめて提出しております。大学の実現へ向けての見通しをお聞かせください。

大学）その前に私のほうから質問したい。男女共同参画推進室とはどのような組織をイメージしておられるのでしょうか。

組合）例えば近くでは九州産業大学で、セクハラ・パワハラなどに対応する総合的な対策室が設置されています。また早稲田大学ではセクハラや、雇用あるいは昇進昇格などに関する苦情処理の窓口が作られています。そのようなものを福大にも設立してほしいということです。

大学）セクハラに関しては昨年、講演会を開催しました。また福大にはセクハラ防止対策委員会が設置されており、全体的にかかわっていますが、提案の男女共同参画推進室も検討してみたいと思います。

組合）セクハラ防止対策委員会の窓口相談員に役職者が就任しており、これでは訴えにくいし、相談しにくいと思われます。普通の人に代えてほしい。

大学）言われるとおり、役職者の人には相談しにくいと思う。安心して相談できる窓口でなければならないと思うので、今の任期が終われば普通の人に交替する方向で考えたい。

組合）福岡大学には女性研究者がまだまだ少ない状況です。女性研究者の採用について、例えば同等の実力なら女性を優先採用するというような方策が考えられますが、いかがですか。

大学）状況については十分認識していますが、採用人事は学部、学科、センター等現場に任せており、大学執行部から男性研究者、女性研究者のどちらがいいというような指示をすることはありません。

組合）例えば女性トイレが少ないなど、女子学生のための施設、設備の改善が要求されています。特に古い理系の建物においてはその問題が深刻ですが、どのような対応をされていますか。

大学）女子学生のためのトイレの改修は計画的に実行しています。また新設の建物にはウォッシュレット等の設置を進めております。

組合）グループウェアでのユーザー名、給与明細書の氏名など、人事データを使用するものについては旧姓使用が反映されていないのですが、次期システム入れ替えの際にはその点も検討していただきたい。

大学）その点は、次期システム入れ替えの際に対応できるようにしたい。

（議題本文）
8月に出された人事院勧告には、本俸の0.2%ダウンの減額措置が盛り込まれています。平成18年度に公務員給与の平均5％引き下げが講じられた際、本学でも本俸調整ということで旧本俸と新本俸の差額が埋められました。しかし人事院勧告に基づく公務員給与には、本学にはない手当・手当の増額や、昇給については6号俸、8号俸の措置があります。一律4号俸昇給で、なおかつ公務員同等の手当がない本学の教職員の給与は、真の意味での人事院準拠とは言えず、公務員給与との差は開く一方です。今回もまた、0.2%引き下げの措置に従うのであれば、公務員給与との格差がますます拡大します。以上に鑑み、組合としては0.2%の引き下げに強く反対します。また引き下げを行うとしたら前回同様の補填措置をおこなうのかどうか、補填措置ではなく手当の増額ほか給与体系・手当の見直し作業の開始をするのかどうかを確認したいと思います。
　（組合の見解）
以上の点に関しては11月11日（水）の事前交渉で解決したので今回の学長交渉交では触れなかった。ただし、人事院勧告では俸給の引き下げ平均0.2％は医師に対しては据え置きとされているので、福大病院等の医師についての取り扱いについて確認した。回答は、福岡大学における医師は全て教育職員と位置づけられており、0.2％の本俸引き下げの対象となる、というものであった。
　今年度の賞与と本俸等に関する大学側の回答は「職組ニュースNo３９」に掲載されています。そこの文章をそのまま以下に写しておきます。なお同ニュースの解説記事もお読みいただきたい。（以下ニュースから引用）
「本学の給与体系は基本的な部分では人事院勧告に準拠していますが、そのときの経済状況や大学を取り巻く状況などによって、その運用は年によって異なります。また、夏の賞与のときに組合に相談せずに０．２ケ月分の減額を行ったことについては、ご迷惑をかけたとお詫びしたい。賞与については皆さんの職員としてのご苦労を思い、７５周年記念事業へのさらなる参加をお願いする意味で、今回の人事院勧告に従わず、夏の減額分もお返しして支給することにしました。本俸の０．２％減についてはごくわずかに影響を受ける方もいるかと思いますが、これはお認めいただきたく思います。なお、公務員に適用されている「4月に遡及して差額を減額する」ということは行いません。12月の給与からとなります。また人事院勧告では「（持家の）住宅手当の廃止」も盛り込まれていますが、これは本学では実施いたしません。」