賞与減額の理由には納得できず！
大学執行部による法令順守(コンプライアンス)の 精神の欠如が鮮明に！

紳士的態度で臨んだ第1回学長交渉は、具体的成果を得られないまま終わってしまいました。われわれ組合側としては、覚悟を決めてもう一歩前進しなければ、交渉から得るものは期待できないのではないでしょうか。新たな決意をしなければならない局面にきていると思います。
　ところで今回の交渉で感じたことは、大学執行部の法令順守（コンプライアンス）の姿勢の欠落ということです。それは、組合側の病院職員（主として看護職員）の退職時の年次有給休暇の処理についての要望に関する大学側の回答に示されています。年次有給休暇を取得することは、労働者にとって、法律で認められた最低限度の労働条件ですが、それさえ取らせない、そしてその代償措置も考えない、我慢してほしいの一言で済ませているのは、法律違反そのものであると考えます。われわれは今まで、相当我慢してきたと思います。しかしもうこれ以上我慢することはやめた方がいいのではないでしょうか。福岡大学教職員組合も、組合員の権利擁護をその目的の一つとして掲げています。組合員の最低限度の労働条件を守っていくために、組合はもう一歩前進しなければなりません。組合員の皆様のなお一層の支援と協力をお願いします。
　それにもう一つ、烏帽子形支部の組合事務室貸与の要望に関することですが、この問題は福大病院が開設されて以来の要望事項であると記憶しています。この30年間、前向きの回答が一度も得られていないのは何故なのでしょうか。われわれ教職員組合の存在意義を、大学執行部の方々は正しく認識してほしいと思います。大学、病院は、教育研究機関であることはわれわれも十分理解していますが、その前に、大学、病院はわれわれの職場なのです。そこで働く教職員にとっては気持ちよく働ける職場であることが絶対に必要です。そのために教職員組合の果たしてきた役割を正当に評価していただきたいと思います。そうであるならば、もう少し誠意のある回答が返ってきてもいいのではないかと考えるのは、私ひとりだけではないと思います。

先ずは、学長交渉の冒頭に組合から大学に提出した要望書の回答についてお知らせします。大学当局から一部の案件について文言を公表しないように要求されましたので、その部分を伏せて要望書を提示します。それに対する大学の回答は次の頁に載せました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　平成21年5月27日
福岡大学長
　衛藤　卓也殿
　　　　　　　　　　　　　　　　　　要望書
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　福岡大学教職員組合
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中央執行委員長
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　片岡　直
臨時人事院勧告の実施を撤回することを要求します。

この措置により、本学教職員の今夏の賞与は国家公務員と同様に約10％以上の減となり、我々組合員の生活は、平成18年の改訂以降上がらないままの給与に加え、今回の措置でますます苦しくなります。
●●●●●●の●●●に伴う財政問題、75周年記念行事や新校舎建設などの皺寄せが来たのかと思わせる意外な措置であり、また実際にはすべてを国家公務員に準拠しない部分も多い本学の給与体系に加え、支出を抑え込む都合の良いところだけを取り込む姿勢の措置には納得いたしかねます。
前述の問題や人件費の件は、組合員のかかわってこられなかった経営上の判断の結果であり、組合員の責に帰するものではありません。むしろ経営的立場にある役職者が反省を示すべき事項です。
加えて、独立行政法人や地方自治体に対しては拘束力を持たない今回のような臨時の勧告を右に倣えと受け入れる大学執行部の姿勢にも疑問を投げかけざるを得ません。ましてや本来夏の賞与は年度始めの予算でそれなりの支出額が予定されていたものであり、我々組合員もそのレベルでの支給を生活給として予定していたのであるから、本学の財政状況が急にひっ迫したのでないかぎり、このような措置に正当な理由を見つけることができません。さらに、このような痛みを伴う措置を行うにも関わらず、三役を始めとする役職者の手当の減額を実施しないことや、管理職については国家公務員が年に3号俸しか昇給しないのに本学では理由なく4号俸昇給させている根拠のない給与体系を改めることなどが行われないことも、今回の措置が弱者を対象とした生活を脅かす措置であることを示しています。本学組合は給与や賞与に関して団体交渉をせずに大学当局と折り合ってきましたが、何の通告も了解もなくこのような措置が取られることには異議を唱えます。今後も紳士的な関係を維持するためにも、今回の措置の撤回を強く要求し、大学執行部の再考を促すものであります。

日　時：2009年5月27日（水）18:00〜20:00
場　所：本館2階　第二会議室
出席者：大学側）衛藤学長、藤原副学長、馬本副学長、瓦林副学長、大和副学長、景山事務局長、_総務部長、岡人事部長、古屋人事課長、副島人事課長補佐、南人事課長補佐
組合側）片岡中央執行委員長、大久保同副委員長、林同書記長、五十嵐七隈支部執行委員長、青木同副委員長、神_同書記長、 馬場烏帽子形支部執行委員長、中川同副委員長

交渉事項

（議題本文）
平成19年度以降採用された嘱託職員の雇用期限について、当初3年であったのが、昨年度最長7年まで延長され、評価しています。また、嘱託職員の労働条件を改善して欲しいとの要求を続けていたのに対し、その厳しさをご理解いただいていたにもかかわらず、その具体的方策は一切示されずに終わっています。
国立大学の多くが、５年を雇用期限としていた非常勤職員（本学の嘱託職員に相当）の再契約への道を開いていることも社会の趨勢だと捉え、組合としては、雇い止めの期限を撤廃することも引き続き要望します。
とくに、嘱託職員の待遇改善は急務だと考えていますので、この交渉では何らかの方針が示されるように強く要望します。前回の学長交渉では、嘱託職員の手当の充実と給与改善について、「前向きに考えて、全体の中から少しでも良い方向へ改善したい」と回答されていることからも、具体的な答えがいただけることを期待します。
具体的には、平成18年度に公務員給与一律5％ダウンの措置が講じられた際、本学でも同様の措置がとられたのですが、そのダウンした部分を正規職員については本俸調整ということで埋めたにもかかわらず、嘱託職員については契約更新（1年毎という理由で）の際にダウンした俸給表を適用して（差額を調整せず）契約を続けています。まず、少なくともこの部分の回復を含む給与ベースの増額を要求します。加えて、昨年度も要望していた、住宅手当・扶養家族手当などの諸手当について、正規職員に認められる手当は同様の仕事をしている非正規職員にも認めるべきだという関係労働法規の規定からも、正当な要求であることはお認めいただいていると考えますので、この部分の具体策もご提示いただきたくお願いします。
現在本学の管理職に対して実施されている一律４号俸の昇給を公務員と同様に３号俸に下げることは当然のことであるので、そこで生じた差額で充分こういった給与改善の原資は賄えることを付言します。

組合）嘱託職員の雇用期間が7年間になったことは評価しています。しかし国立大学は5年雇用から、再雇用して期限を無くしていくような方向にあるということで、7年という期限については引き続き、再考していただけるように要求していこうかと思っています。
　　　今日は、嘱託職員の待遇改善、とくに給与の改善について、昨年の学長交渉では検討していただけるとのことでしたので、この点と、もう一点は平成18年の公務員の給与一律5％ダウンの際に、嘱託職員の方の再契約についても5％ダウンした金額で一年更新再契約がされているので、少なくともその分についてのベースアップ、以上の2点を取り上げたいと思います。具体的には住宅手当、扶養家族手当、これは労働契約法とかパートタイム労働法などでも、嘱託職員も正規職員と同じ仕事をしているので、同様に手当も支給すべきであるということに加え、昨年結構良い返事をいただいて、検討していただけるとの答えを得ていますので、今日は何か良い答えがいただけるのではないかと思っています。
大学）嘱託の採用に関しては、最長7年間雇用を福岡大学の人事政策の一つとして実施しておりますが、これを今後も続けていきたいということであります。嘱託の雇用は、毎年労使双方の同意のもとに雇用契約を取り交わしていて、特段の問題は生じていないという認識です。
　　　国立大学もまだまだ厳しいようで、大半がそういう期限を無くしていないというのも現状であると思いますし、本学は私立大学ですから、良いところは国立大などを真似するとしても、色々な観点から考えていきたい。他の私立大学の大半がされているなら考えたいと思います。
大学）帰属収入に対する人件費は経営においては一番大切で、理想的なのは人件費比率が帰属収入に対して50％というのが上限¹⁾です。平成19年度は50.8％で上手くやれそうでしたが、平成20年度は51.9％に上がり厳しい状態に置かれています。 　　　少子化や志願者数の増加が見込めない状況があり²⁾、財政状況をもっと慎重に考えていかないといけない。こういった中で嘱託職員の給与を上げるということになると、　　　事務嘱託職員は全体の（事務職員の）30％おり、他大学よりはるかに多い。一律に給与を上げると額が大きくなるので、それも含めて慎重にならざるを得ない。嘱託職員の給与を上げれば、専任職員の給与を下げてでも原資を作る必要があることになります。
　　　財政状況を良くするために内部で節約をし、外部収入を増やしていく必要があります。補助金も相当頑張っていて、全国で11位ですが、これも頭打ちになります。そうすると産学連携とかも含めての収入増、恒常的な寄付金の導入など新たな外部資金を入れるようにしないといけないと思うのです。そういった中で慎重にやらざるをえないし、前にも言ったように人事考課的なことを考えながら、限られた中で有効な改善をしていかないといけない。質的な転換期に来ているわけです。
　　　国家公務員の管理職に対して実施されている昇級が4号俸でなく3号俸に抑制されているということで、本学もそれに従うべきだというご意見なのですが、3号俸昇給なのは国の本省の課長級以上だけの適用であり、本省以外の管理職は本学と同じ³⁾であって、情報が違っているんじゃないかと指摘します。もし管理職の昇給を3号俸に抑制することによる嘱託職員の給与改善は、やる気等色々な事を考えると全体の中で無理があるのではないでしょうか。
組合）平成19年度から平成20年度にかけて人件費の比率がなぜ上がったのですか。
大学）原因は増員です。年次計画の増員があります。看護学科や研究組織のセンターの人員を増員したこともあるし、薬学部が6年に変わることによる増員によるものなど、それぞれの部署で2〜3人程度の増員があります。
組合）嘱託職員の生活のことを考えると、昨年度の学長交渉で示したように九大とは100万円以上の差があります。生活が相当苦しいという声を聞いています。扶養家族がおられる方、一人で暮らしている方の住宅手当など、そんなに原資はかからないと思うのですけれど、検討して下さい。
大学）特殊な方に関しては、人事課とも話して検討の対象に入れていきたい。
組合）是非、そういうところで、本学の職員ですので、生活がそれなりに良くなるように検討していただきたい。次回の学長交渉でも採り上げたいと思っています。
大学）そういう厳しい中で何ができるのか検討してみたいと思います。そこでは、公平性ということが大事なことですから、それも視野に入れながら考えてみたいと思います。
組合）最後に一言付け加えますと、嘱託職員の方に我々教員も非常にお世話になっています。その仕事振りは正職員と変わりません。しかし、給与を聞くとびっくりするくらい安いので、そういう点を是非ご検討いただきたいと思います。
組合）ある程度、個々の問題については考慮してもらえるということなのですが、原資を考えるときの節約ということを色々な面でしないといけないが、どういう面を考えているのですか。
大学）すぐに片付く問題ではありません。評価法というものがそこに入ってきていて、お互いに納得できる評価法を、1〜2年かけて検討してはじめてすることができるものです。去年、そういうことについて話し合いましょうということを、こちらからも投げかけたのですが、これはきちんとした評価法を、1〜2年かけて作っていかないといけません。

　　（議題本文） 病院のある部署で退職前に年次有給休暇の請求をしましたが、師長がこれを拒否し休暇を与えてくれないことが多くあります。
本来は上司には「時季変更権」がありますが、退職する職員にはこれを行使することはできないため、法律的には有給休暇を認めなくてはなりません。大学側では残りの有給休暇を消化してもらえるようですが、病院側では無理な場合が多く、各師長に有給の消化を徹底させるかできない場合は、退職者に限り有給休暇の買い取りをお願いします。
本来、有給の買い取りは原則禁止ですが退職時に限り認められるようですので検討ならびに指導をお願いします。
組合）病院のある部署で退職前に年次有給休暇の請求をしましたが、師長がこれを拒否し休暇を与えてくれないことが多くあります。
本来は上司には「時季変更権」がありますが、退職する職員にはこれを行使することはできないため、法律的には有給休暇を認めなくてはなりません。
大学側では残りの有給休暇を消化することができるようですが、病院側では無理な場合が多く、各師長に有休の消化を徹底させる事ができない場合は、退職者に限り有給休暇の買取をお願いします。
本来、有休の買取は原則禁止ですが、退職時に限り認められるようですので検討ならびに役職者の指導をお願いします。
大学）有給休暇というものは法的に認められたものですが、たとえば1ヶ月の長期休暇などを直前に言われた場合、上司としてはその対応・対策を考えないといけないので大変困ります。そのために、上司から休暇の期間を短くできないかなど要望が出てくると思いますが、円滑な業務遂行のためにはやむを得ないことであり、仕方ないことですので理解していただきたい。極力早い時期に退職など申し出をしてください。また、有給休暇を使用する場合は、直前でなく、職場の同僚にも少しは配慮した形で要求して欲しい。
組合）今回、申し出た看護師は早い内に退職を申し出ているが、有給休暇を取らせてもらっていません。早く申し出ても消化できる様な形になっていません。
大学）医療の現場では、看護師だけでなく、医師の間でも問題となっています。どうしても患者中心で業務が動いているので、やむを得ない場合が多々あります。看護の場合には、交代勤務になっており、当然1ヶ月前には勤務表ができるので、そこの中で、前もって要望して欲しい。職場の決められたスタッフで対応して欲しいし、長期の休暇によって、職場に支障をきたさないようにしていただきたい。
組合）内情は良く分かっています。現実的にも長期休暇は、不可能だと分かっていますので、そこで退職するときに残っている有給休暇の買取ができないでしょうか。
大学）学校法人としては、買取はやっていないので、できません。
大学）有給休暇の売り買いというのは好ましくありません。
組合）確かに、在職中の買取は認められていませんが、退職時の買取なら可能ではないでしょうか。
大学）買取を行った場合、看護職では在職期間が比較的短く、また、人数も多いために毎年膨大な作業と費用を必要とします。いずれにしても、実例があったことも含めて調査しておきます。
組合）法律的には、労働者には有給休暇を取得する権利が認められています。
大学）そうかもしれませんが、そうしたら、何百人という医師が主張できるかということになってきます。そうなったら大問題になってきますし、いずれにしろ実情を調査してみます。
組合）必ず調査をお願いします。
本来なら、権利を行使できないのであれば、お金で解決するのは合法的です。
大学）社会全体が医療をどう考えていくのか、そういう時期に来ています。
大学）買取の制度そのものが問題になってきます。補助金にも関係してきます。
組合）本来なら有給休暇が取得できる環境を作ることが、一番大切なことです。
大学）診療科によっても違うし、職種によっても違います。
組合）医師はほとんど有給休暇が取れていませんが、看護師だけでも有給休暇の取れる環境を作ってもらいたい。
組合）この問題は大変難しいと思いますが、優秀な人に残っていただくという点からも職場環境を改善していくべきでしょうし、この有給休暇の買取の問題が、あくまで退職時に残っている休暇を買い取っていただきたいということですので、できるだけ受け入れていただきたい。

　　（議題本文） 大学の職員はほとんどがメールアドレスを持っておりパソコンも一人に一台の割りに割り当てられていると聞いています。しかし、病院職員は自由に使えるパソコンの割り当ても少なくメールアドレスも申し込みをした者のみになっています。職員間の連絡や緊急時に活用出来るようにメールアドレスだけでも全員に配布をお願いしたい。また、パソコンの台数も部屋単位に１台設置をお願いします。

組合）大学の職員の方はほぼメールアドレスを持っていてパソコンも一人に一台の割り当てがあります。一方、病院職員に関しては自由に使えるパソコンがありません。メールアドレスも申し込みをした人のみ配布する形になっています。
　　　昨年、病院では結核、アシネトバクター感染の問題、昨今では新型インフルエンザが蔓延し、そういった不測の事態において職員全体に早急な情報共有と対応等の周知徹底が行える環境を作るためにはメールによる情報伝達が不可欠と考えます。従って、病院の全職員にメールアドレスの配布をお願いします。
　　　また、ＰＣについて、一人一台の提供は難しいと思いますが部屋単位でＰＣ設置をお願いします。
大学）病院におきましては看護職員、医療技術職、労務職員の一部を除きメールアドレスが提供されています。業務上必要とされる管理職などは持っています。
　　　現在、情報伝達の主流は電子メールの使用と思います。早急にメールアドレスとＰＣの提供は困難でありますが、平成22年度に大学の研究教育システムの更新があり、このタイミングに合わせてメールアドレスの配布と、職場の部屋数を調査後に部屋単位でのＰＣ設置という方向で検討しています。また検討機関が別にあり、現段階で緊急な情報伝達は携帯電話などの使用が考えられますが、電子メールによる情報伝達手段を構築しつつあります。
組合）現在、電子メールはどこの企業でも一般的に使用しています。平成22年度にメールアドレス配布ということですが、環境整備の予定について詳細に説明をお願いします。
大学）システムの中にアウトソースします。基本方針としては病院の全職員にメールアドレスを配布します。
組合）来年度のいつ頃から実際に使用が可能となりますか？
大学）現在、平成22年度の更新時期が来ていて、今年度検討を行い平成22年度の初期から配布の予定です。
組合）パソコンの配置に関して、看護師の休憩所は何十人もの職員が使用しており、一台の設置ではＰＣの使用に限界があります。病棟に関しては一台と言わず数台のＰＣを設置していただくようご検討願います。
大学）基本的には部屋単位で一台の設置と考えています。病院内の部屋数と使用する職員数については現在調査中です。盗難の可能性も考え、管理方法も検討しています。
組合）対人員という事で、ＰＣの設置台数を検討してください。
大学）今後検討いたします。

　　（議題本文） 平成18年度に導入された助教･助手制度により、本学の助教は、専任教員として位置づけられており、教育・研究または実務上学生を指導するものとされています。しかし、助教には、講師以上資格と異なり、図書費は認められておりません。組合としては、助教にも、図書費を計上することを要望します。

組合）現在講師以上には、図書費が支給されていますが、教育・研究を行っている助教にも図書費の支給をお願いしたい。
大学）現在、図書費は講師以上1名あたり年間24万円（組合：注、医学部を除く）が支給されていますが、執行率が低いのが実情です。よって、年度中余った予算については、各学部で再配分をしています。助教で希望する図書がある場合は、学部の図書委員を通じて、購入申請をしていただきたい。

要望事項

（議題本文） 教職員のみならず、事務職員にも特殊技能を有した上で業務に従事している者がおります。特殊技能（国家資格等）を有していることで採用され、その技能を活かせる特定の部署に配属されているにも関わらず、何の手当も支給されていません。彼らは、まさに余人をもって代えがたい人材であり、このような優秀な人材の流出を防ぐ上でも専門職手当の創設が必要ではないかと思います。また有資格者は、決して資格を手にすれば終わりというのではなく、めまぐるしく変化し、多様化する社会に対応することが常に求められています。そのための研修会へ足を運ぶこともしばしばあります。研修に必要な旅費はすべて自費でまかなっているのが現状です。以上のことを鑑み、組合は、専門職手当の創設を強く要求いたします。

組合）例えば図書館などの場合、司書の方とか情報処理関係の方のように専門的な職員が多く採用されていて、その場合そういう方に対する専門職手当というのがないのですが、こういう方たちが研修とかでかなり自費を使っていらっしゃるということなので、この手当をお願いしたい。
大学）ちょっと分からないところがあるのですが、研修に行く場合は基本的には旅費は出しています。結論から言うと、専門職手当ということは考えておりません。というのは、福岡大学の事務職員はすべて総合職として採用しております⁴⁾。すなわちいろいろな部署への人事異動があるということで、したがって専門職ではないということです。しかし、本人のスキルアップのために業務に関連する資格を取得することは良いことだと思いますが、あくまでも個人レベルでの自己啓発であり、これに対して手当は考えておりません。なお、業務遂行に不可欠で、かつ所属長の指示によって取得する資格等につきましては、かかった費用を負担する制度があります。これは所属長に相談していただいたらと思います。例えば、施設部などが建物を建てていることに対し、建築物環境衛生管理技術者とか、1級ボイラー技師とか、業務に必要な資格については手当をしています。以上です。
組合）今の件ですが、総合職で採用されるということですけれども、とくに中途採用の方などを見ますと、ある特定の技能を持った方を特定の部署に採用されているケースもあると思うのですが、そういう方は人事異動はあまりないのではと思うのですが。
大学）2年前から始めたのですが、その時に図書の職員が必要だということで、図書館に採用しますけど、何年か後に他の部署に異動ということもあり、専門職だけど、図書で一生働いてくださいという契約はしておりません⁵⁾。すべて異動がある契約でやっております。
組合）実際そうなりますか。
大学）そうなります。実際にそうなりますが、専門的なところにはちょっと長いスパンはありますが、実際に動いています。施設にしても動いていますし、図書にしても動いています。情報処理でも動いています。入社から最後までその部署ということは基本的にありません。
組合）もちろん総合職ですから、管理職へ上がっていくこともありますね。
大学）その通りです。総合職ですから。
組合）もう少し検討させていただきます。

（議題本文） 現在、病院地区では病院看護職及び医療技術職には「半日休暇制度」が導入され今年は半日休暇が増加していますが、教育技術職員は導入されてなく同じ福岡大学の職員として平等に取り扱ってもらいたい。
半日休暇制度を希望する主な意見としては、官公庁等への用事や子供の学校行事、病院受診に一日休むと周りに迷惑がかかりすぎるのでせめて半日だけでも年休を取得したい。
組合）現在、病院地区では病院看護職及び医療技術職には「半日休暇制度」が導入され、今年は半日休暇が増加していますが、教育技術職員には導入されていません。同じ福岡大学の職員として平等に取り扱ってもらいたい。
半日休暇制度を希望する主な意見としては、官公庁等への用事や子供の学校行事、病院受診に一日休むと周りに迷惑がかかりすぎるのでせめて半日だけでも年休を取得したい。
大学）半日程度の行事なら現行どおりのほうが柔軟性があり、良いのではないかという見解です。職場によっても年休取得にバラツキがあり、各部門で柔軟に対応しているように見受けられます。年休の取得率を見ても現状のほうが良いように思えます。半日休暇を取り入れるとなるとシステムにその制度を繰り入れないといけないので、システムの変更をしないといけません。その費用もかなりの高額になるので、このまま実情にあった対応をしていただきたい。
組合）本来は、休みにくいことが根本にあります。ちょっとした用事では上司に休みを言いにくいというのがあります。
大学）医療の現場では、やむを得ない場合が多々あります。理解していただきたい。
組合）七隈でも半日休暇の要望があり、次回で要望させていただきます。
組合）この問題は、柔軟性を持たせたほうがいいのか、仕組みとして堂々と取得できるようにしたほうがいいのか、難しい問題ではあります。職場の上司の対応によっても大きく左右されます。七隈からも要望が出ていますので、今後の対応を検討します。

　　（議題本文） 職員に対する学内・外での職務に対する研修などが行われているとは思いますが、十分とは言えないと思います。教育機関である大学の利点を生かし、職員の資質向上や資格取得の一助として、学内研修制度の創出を要望します。近在の大学、例えば九州大学では事務職員が一定の範囲で学内の開講科目を無料で受講し、単位を認定されるという制度を持っています。その結果、職員の資質が向上するのは言うまでもなく、文部科学省の留学や研修制度などに応募して、短期・長期の留学を許可されるという事例もあります。
具体的には、本学でも一定の範囲の単位数での語学や資格に関連する開講科目の無料での受講、現在は有料であるエクステンションセンター開講科目の無料での受講などを提案します。また、最終的には本学の教育職員以外の職員への、留学などを含む自己研鑚の研修制度の創出も要望します。

組合）エクステンションセンターには割引で受講できるという制度がありますが、例えば、九大は学内研修制度があって、事務職員の方は開講科目を無料で受講できるシステムがあります。福大でも無制限とは言いませんが、一定の範囲での開講科目の受講などの無料の学内研修制度を要望します。
大学）福岡大学の事務職員の研修の実態は、新人研修や中堅職員研修や役職者研修など体系的に行っています。また、私立大学連盟などの外部団体が主催する学外研修に関しても可能な限り受講させるなどしています。そして、学外団体に1〜2年間の出向も実施しています。今年は日本学術振興会のほうに2年間出向をしています。研修や外部団体で働くことにより資質向上の努力をしています。これ以外にも外部の研修に参加された者による研修報告会も年2回実施するなど、FDを意識した取組みをしています。また15名の事務職員が行政管理学会の会員となり大学行政の研究に打ち込んでいます。さきほども申し上げたとおり、教職協働を意識して人事部のほうで職員の研修については行っています。また、平成15年度から事務職員海外研修制度を行っており7年目になりますが、2名しか参加者がいません。
　　　今年から本人の希望があれば、業務に差し支えがなければ大学院（学内）へ行くことができるようにしました。研修料の無料化については研修は本人の自己啓発という点でもできません。
組合）無料でなければ相当高いお金を払わなければいけません。授業科目の聴講生でも高いお金を払わなければいけないということなら、部署に必要な能力を増すために一定の範囲の授業が取れるようにできないでしょうか。
大学）事務職員が聴講生として授業に参加することは業務に差し支えがない範囲で自己啓発のためにならかまわないが、それは自分のためであって、無料ということはダメです。実際にそういうふうに払われている方もお見えになるのですから。
組合）教育機関として、こういう制度を持って欲しいという希望は大きいです。
大学）制度的には今のところちょっと難しい。限られた部署の人員ですので、九大の話を言われていましたが、九大と福大では職員の数で差があります。

４）各種ハラスメント講演会の頻繁なる開催について 　　（議題本文） セクシュアルハラスメント、アカデミックハラスメント、パワーハラスメントなどの各種ハラスメント行為が横行している現状で、有効な対策案として考えられる講演会の開催を要望したいと思います。
昨年度の講演会は職員対象でしたが、今年度は聴講の対象を学生にも拡大することや、開催回数を一回のみではなく、数回の開催をお願いしたいと思っています。講演会の出席を義務付けたり、講演会後のアンケートの実施など、大学全体で各種ハラスメント対策に積極的な姿勢を見せることで、各個人のハラスメントに対する意識の徹底が図れると思います。

組合）昨年度の学長交渉で総合的なハラスメント対策ということでお願いしておりまして、その答えも聞きたいところですが、今回は学生と教職員のハラスメントに対する意識をきちんと持ちたいということで、教職員対象のハラスメントの講演会、学生対象のハラスメントの講演会、その両方を含むハラスメントの講演会、ハラスメントは深刻になりつつあるので、そういうハラスメントの啓発、総合的なハラスメント対策の一環として、各種ハラスメント講演会の開催をお願いしたい。
大学）ハラスメント、セクシュアルハラスメント、アカデミックハラスメント、パワーハラスメント、各種ハラスメントがあると思います。こうしたハラスメントの防止という点を重視するのであれば、やはりいろんな形で権限のある、教職員を対象にするのが効果があるのではないでしょうか。学生の意識の向上という点を啓発、啓蒙するというのであれば、大学で学ぶ中で十分対応出来るのではないかと思います。
つまりハラスメントとは何か、といったときに他者に対する共感力といったものが醸成されていないと、なかなか無くならないと思います。このハラスメント防止の運動を始めた当初、「ストップ・ザ・ハラスメント」という札をあちこち貼りました。そういうのが意識の向上には直接的でいいのではないかと思います。そして去年、講演があったのをお聞きになりましたか？講演会を今年も教職員対象にしたのです。それを今後ともやっていきたいと思うのですが、12月の講演の時にも出た意見で、ハラスメントというのは加害者意識がない、だからこそ啓蒙活動が必要なのかもしれませんけど。教職員に対する啓蒙活動は継続していきたい。学生の学生に対するハラスメントというのはほとんど大学側には伝わってきていません。ただ、いろんな形で被害を受け止めていく必要はあると思います。
組合）学生もいずれは社会人になりますので、教えるというか、そのようなことを身に付けさせるシステムが必要ではないでしょうか。
大学）それは、人文科学教育分野が担っている教育の重要な部分でもあると思うんです。今はハラスメントと言っていますけど、要するに「イジメ」なんです。いじめられるほうは本当に精神的な病にまで発展していくのに、いじめるほうはほとんど加害者意識がないというのが問題だと思います。やっぱりそういう想像力というか他者の痛みに対する共感力といったものを大学の教育の中で養っていくことが大事だと思います。
組合）是非、総合的な対策を含めて、具体的ビジョンが見えるようにお願いします。
組合）具体的に大学の中でどういう問題がおこっているのか、防止対策委員会でどういう問題を取り上げてきたのか、どのように処理されたのか、一般的な形でいいですので情報として、できれば我々にも教えてもらえれば。
大学）個人情報の問題もあって慎重に取り扱う必要はありますけれども、学部事務室とかHDセンターとか、いろんな窓口は設けています。そこでとりあげた問題は防止対策委員会では受け止め、事実関係を調査して、しかるべき手続きをへて取り組むことにしています。
組合）最後に付け加えておくと、組合のほうにも相談は多いです。ただ、具体的にどういうことですか、と聞くと、部署が特定されるとかで詳しい話はいただけないのですが、実際に月に何回も匿名の声が届きますので、いろいろ検討していただきたい。
大学）訴えを却下した、ということはありません。事実関係を確かめて対応しています。
組合）統計的な数字だとか、どういう訴えが何件あって、たとえば処理できたのか、できなかったのか、年次報告があってもいいかと思います。
大学）それはやっていません。
組合）ハラスメントは多いとは聞くのですが、私としてはそれほどとは感じてはいないのです。しかし聞いてみると多いらしい。
大学）それは慎重に聞いてみないと。双方の言い分を聞かなければ、また違った意味でのイジメにつながりますので。
組合）今、話しにも出ましたように組合にも相談はくるのですが、詳しいことは話されない。だから組合としても（そのような事情に）対応して取り組む必要がある、といったことを話しています。どこまで明らかにできるのか、難しい問題だとは思いますが。
組合）それに関しては啓発が重要だと思うので是非いろいろ対策をとっていただきたい。
大学）いろんな手段があると思いますから、考えて検討していきたいと思います。

　　（議題本文） 現在、年2回の学会出張旅費（東京打ち切り）の支給が認められているが、各教員が所属する学会の開催地や開催期間などが異なることから、支給規定の見直しを望む声が寄せられている。組合のアンケート調査では、総額制に対しては前向きな意見が多い傾向が認められている。組合としては、出張旅費を総額制とし、東京出張２回分相当額を要望します。

組合）これも書かれている通りですが、年2回で打ち切りということだと、近隣に頻繁に行くような場合に対しては、（想定される）一人当たり予算に対しては消化率が低くなってしまいます。これをもっとフレキシブルに（割当額を使えるように）ならないでしょうか。
大学）原則として現行どおりでお願いしたい。総額制とした場合とんでもない金額となります。どうしてかというと、東京2回分で行ないますと、今は一番多いのは2泊3日や3泊４日という出張ですが、これが6泊7日という出張だったら、その分の費用も全額支給するということになります。現在の出張費用は、1億1500万円で執行率が97.5％です。もし制度を設けるとなると、1億円近く加算される計算になります。
組合）97.5%は予算額に対しての執行率でしょうか。
大学) そうです。
組合）であれば、制度変更してもあと2%ぐらいしか増額しないと思うのですが。
大学）単年度の予算に対してなので・・・・・・。予算は前年度実績に基づいて計算しているので、予算額そのものが増えていきます。
組合）よく分からないのですが。
大学）平成20年度は、予算額1億1800万円に対して、実績が1億1500万円で97.41％ということです。予算額は、要望額に対して30％減額された予算です。たとえば、総額制にすると、何泊を基準にするかが大きな問題となってきます。仮に東京まで6泊7日で2回分となると大変な金額になります。また近隣への出張に対しては、連続していれば2回を1回としてカウントするようになったので、緩和されています。
組合）現在では、東京まで6泊7日で2回なら実質足りないということですか？
大学）今はたとえば1000人の先生が20万円の予算だったら総額制ならすべて使っていいということですよね。
組合）たとえば、予算総額1.1億で教員1000人なら、一人当たり10万円は、配布できると思うので、10万円を限度額として分配でいいのでは？
大学）それでいいのですか？宿泊数によって色々な形態が考えられるので、・・・・・
組合）我々は東京1泊2日2回を基準として考えていました。教員の数は500くらいですよね？（そうだとすると一人当たり20万円が可）
大学）いいえ、997名です。
組合）現状の制度だと飛行機代を節約して6泊にするといった工夫ができないので、個人的努力も実を結ばない。どのような条件にするのか、持ち帰って、再度検討してきます。

　　（議題本文） 研究教育条件（猛暑期の過剰労働）と省エネ、教育効果などから今の学年暦に対して職員から見直しを望む声が組合に寄せられています。教務・入試などに関連して、1月後半から２月にかけて、多くの仕事が短期間に集中し、組合員の大きな負荷となっているので、これを組織的に緩和することを要望します。夏季および冬季にも研究時間を確保できような配慮を要望します。文部科学省から講義回数を前期後期各１４回または、 １５回確保するようとの指示があったとしても、何の工夫もなく休日に講義を入れたり、夏季休暇前に職員の仕事が集中するような学年暦が決定されるのは問題です。試験日を入れずに講義を１５回行えというのであれば、試験日に試験とあわせて短時間の講義を行うことも可能であり、組合員の労働という観点からも、学年暦を検討していただきたい。

組合）学年暦については休日を振り替える制度がはじまり、たとえば今年であれば7月20日が8月3日に振り替えられますが、8月については11日頃から夏季休暇が始まるために初旬に業務が集中します。教育職員についてはこの時期本当に休める余裕があるのか、という疑問があります。他にも年末から年度末にかけては2月頃に授業コマの時間割作成を行いますが、これについてももっと負荷が平準化するような手順になりえないでしょうか。たとえば今2月にやっている作業の一部を12月に移動するなどの緩和策はありえないでしょうか。こうした考慮をお願いできないでしょうか。
大学）学年暦については教務委員会の段階から慎重に立案し学部長会議、大学協議会でいろんな意見を聞きながら進めています。私個人としても着任した頃にくらべて授業はだいぶきつくなったと。古き良き時代は終わったなと、思っています。大学設置基準に授業時間数が明確に記載されていますので、これを遵守していかないと、補助金にも影響が出てくると聞いています。それと大学を取り巻く環境が、大変厳しくなってきており、大学の生き残りをかけて、大学の個性化・差別化を出していかないといけないと考えています。そのために本学は何をしないといけないか。九州大学と同じ方向性では、生き残れないという認識です。また西南学院大と同じでも不利になるであろうし、福岡大学の独自性を出すのは、教育しかないと考えます。面倒見のいい大学また教育をアピールしていかないと、生き残れないと考えています。大学改革をしていく上で教職員には、大変な負担を強いていると認識しています。それでも授業時間の確保は避けられないこと。最近、改革の名のもとに負担は増えていてそれは十分理解できますけども。大学改革を組合も一緒になってやっていただけると有り難いと思います。
組合）理念は全くそのとおりだと思いますが、技術面でもう少し工夫できないでしょうか。
大学）言われることは分かります。我々も今の改正案がベストとは思っていません。いい対案があれば出してください。ただ15回という授業の回数は、決められていますので、それを実現するためにいい案があれば、出してください。
組合）15回の件については、試験の日に授業もというようなことを、国立大学でやろうとしている、とも聞いています。そのようなやり方も一つの手段ではないかと思います。我々ももう少し検討してみます。
大学）周辺の大学は、本学がどのような対応をとっていくのか、動向を気にかけています。
組合）抜本的に議論する時期に来ていると思います。やりかたについては組合でも検討しているのでいい案が出てきたら報告します。

　　（議題本文） 烏帽子形は組合事務室がなく医学部、病院の職員は組合に用がある場合本学には行きづらく、組合活動に支障をきたしています。
烏帽子形組合の総数は１９００人を超える大きな組合が事務室をもっていないのは不自然と考えます。今回病院の新築計画や看護学校の移転などで空き部屋が出来ていると思いますので是非、烏帽子形に組合事務室の提供をお願い致します。また筑紫病院も新築設計の段階で組合事務室の確保の検討をお願いします。

組合）烏帽子形支部は1900名を超える組合員から構成され、活動も多岐にわたりますが、活動拠点がなく、診療を行いながらその間に組合の活動を行っているのが現状です。是非、烏帽子形支部に組合事務室の提供をお願いします。新診療棟の建設や看護学科の新設に際し、現在の診療棟や旧看護学校に空室があれば烏帽子形支部組合事務室としての提供をお願いします。筑紫病院も同様に新築計画がありますので設計の段階で可能であれば、組合事務室の提供をご検討ください。
大学）新診療棟完成後の現診療棟の使用方法については既に決定されており、教授会等で報告しています。旧看護学校は臨床研修センターや教育心理学科が使用しており、組合事務室として提供できる部屋はありません。医学部、病院は全体的に対人員部屋数が不足しています。執行委員長を中心に病院の会議室等で従来どおり活動を行っていただきたいと思います。七隈支部には事務室がありますので少し距離があり移動に不便とは思いますが、必要であればそちらを使用してください。
組合）本学（七隈地区）に組合事務室があるのは承知していますが、日々診療に携わっている我々としては、勤務時間帯に病院の敷地外に出ることは困難です。再度、医学部、病院施設内での組合事務室提供をご検討ください。
大学）現時点では提供できる部屋の確保は困難です。
組合）再度、空室状況の調査をお願いいたします。組合側も独自に調査したいと考えています。使用頻度が少ない部屋があれば組合事務室としての提供をご検討ください。
大学）病院長との相談も必要と思います。

確認事項

　　（各：議題本文） 昨秋の学長交渉で、6号俸以上の昇給実現に関して、大学・組合双方から選出されたメンバーで構成された委員会を立ち上げ、実現を考える内容の合意がありました。とりあえず2〜3年内というご発言もありましたが、委員会の開始時期、活動期間のお考えをお聞かせください。

前回の学長交渉で、教育技術職については「上級技師」を創設することで俸給表6級の適用の端緒が開かれました。前回の要望事項にも記した通り、「上級技師」は管理職ではなく、あくまで技師として優れた実績・能力を有する者という見解です。技師としての昇給ですので、昇給基準は研究業績や学位の有無ではなく、経験年数、教育担当実績を考慮していただきたいと思います。組合としては、6級の適用基準となる具体的項目の作成、さらには、上級技師の適用が医療技術職員を始めとする他の職種にも適用するのか等々を、話し合っていきたいと考えています。話し合いの具体的な日程に関して学校側はどのようなお考えでしょうか。

組合）6号俸以上の昇給の実現の件と、「上級技師」に議題をまとめてお答えをお願いしたい。どちらもある意味の資格審査のような話しになって、多分同じようなことになるのではないかと思いますので。それで、そういうことを考えるための集まりをそろそろ持ちませんかという誘い水でこのように書かせていただきました。
大学）これを考える以上は組合と一緒に考えましょうと言っているのですが、やはり人事考課ということが重要だと思うのです。昇給にしても、教育技術職員に上級技師の資格を与える場合にしても、評価法がきっちりしていなくてはならないと思うので、こういうことに対して組合のみなさんが（評価法を前提に）やるよと言えば、それでやりたいと思いますが、まだ、こちらはそういうことを聞いておりませんので、決まって初めて集まれると思っています。
組合）組合の立場としては、人事考課をするかどうかはさておいて、先ず集まって考えてみませんかという進め方でどうでしょうか。
大学）やはり、客観的な評価法でもって考えていかないと。
組合）その客観的評価の方法が人事考課であるとかの結論は後回しにして。
大学）そんなことをしたらおかしくなります。最初にきちんと決めておかないと再現性がなくなります。再現性があるということは重要なことです。
組合）どういう意味の再現性なのですか。
大学）最初にある人に決めたことが、次の人にも同じように適用できるという意味での再現性ということです。
組合）それはその通りだと思います。
大学）そういう客観的な第三者的なことができるようなシステムが大事だということです。その場で、この人は良いとか、この人はダメとかいうのはおかしい。だから、それを前提として話し合うのであって。
組合）だから、それを考えるという集まりをやりませんか。
大学）そういう客観的な評価法を前提とした集まりだということの了承を組合としてとらないと始まらないのではないですか。
組合）結論ありきではなく、そういうことを考える集まりを持ちましょうということなんですが。人事考課がベストだとは組合は考えていません。
大学）だったら、解決方法はありません。
組合）それをその会議で。
大学）それがあるんですか。
組合）あります。それはここでは長いので、それを会議でやってはどうですか。
大学）それをどうやるにしても、すべての職種に共有できる、システムじゃないといけないわけです。そういう考えがあるのなら、私のところに来てください。それは交渉じゃなくてアイディアとして持って来てください。職員が働いた分だけ満足感を得られるような職場作りが大切だと思いますので。
組合）これに関しては担当の役職者に相談すればよいということですか。
大学）その通りです。

　　（議題本文） 人事院が臨時勧告を５月中に行い、国家公務員の夏季一時金を減額するということが、報道機関によって伝えられています。以前の学長交渉で、大学側は、本学の給与体系は、公務員の俸給表に準じているだけであって、給与体系自体に準じているのではない、との見解を述べております。その点は、公務員の管理職が3号俸昇給であるのに対し、本学の管理職が一律4号俸昇給であることに考えを及ぼせば十分に理解できます。仮にボーナス引き下げの臨時勧告を本学でも踏襲するのであれば、本学の給与体系自体は公務員の給与体系と同様であるということになります。以上の事より、俸給表とは関係ない人事院の臨時勧告は、この夏の期末・勤勉手当に影響はないと考えてよろしいでしょうか。

組合）最後に人事院の臨時勧告についてです。
組合）確認事項として人事院の臨時勧告は適用しないでしょう、という文面で出したのですが･･･。すでに我々も職組ニュースで臨時勧告実施の件を組合員に報せましたが、おおげさなようですが怒濤のような不満の声が聞こえております。結局のところ片岡委員長から要望書を衛藤学長あてにお渡ししましたので、そのことについては後でお答えがあると思います。今回は一点だけ。
この臨時人事院勧告の件は組合員に知らせないといけません。どうして臨時人事院勧告を（福岡大学においても）実施したのか、その理由をはっきりとお聴かせいただきたいと思います。
大学）学長に出された人事院勧告に関する要望書の中で、九州女子高校、財政問題といろいろ書いておられますが、これは憶測で書いておられると思いますが、こういうことが背景でやったわけではありません。そしてひとつは人事院勧告、これは我々、準拠して従ってきたわけです。だから今回、下げたという方向に対しても我々も従ったということです。
どういう背景があったかということも、我々福岡大学、私立大学というのは国から補助金を貰ってやっているわけです。そして国もこれでやっています。5月1日に鳩山総務大臣が記者会見で答えた中でも、現下の経済情勢をみれば、国家公務員だけぬくぬくと貰っているわけにいかない、ということでした。多くの国民が苦しんでいるときに、そんなのでは心苦しい、ということです。
そして国からの補助金をもらってやっているということは、普通の会社とは違いますから、それに従うということは原則だと思うわけです。現実、日経でみますと一般の所得の減り方、これはすさまじい減り方なんです。一人当たりの所得が313万2千円／年となってしまって、この7年、過去最低となっているわけです。こういう景気の非常に、後退が鮮明となってしまったわけで、年間300万円から400万円の階層で13%、これ最大（の減額）です、それから200万円から300万円未満の人で12.8%?と、これ非常に低下した状態となっています。こういうことを言った場合、我々も痛みをわける、分かち合う、というのが大事だと思うのです。だからこういう（財政的な）背景ではまったくないのです。そういう視点にたってこれは迷わずやったものなのです。
大学）では私のほうから。（要望書に）執行部、というのが並んでいるのですが、先日の人事院の臨時勧告、あくまでも臨時のものなのですが、我々集まりまして、話し合いもして、苦渋の、あるいは重たい決断をしました。これを理解していただかないと仕方がないところがあるのですが、これまで人事院勧告に準拠してきました。そしてずっとこれを踏襲してきたのですが、その背景はやはり社会の要請、経済情勢とか、民間部門の給与というものを人事院がベースとして検討しています。人事院勧告というのは我々からみると社会情勢、時代の情勢を反映している、変化を受けるもので、私達も上がったり下がったりする場合もそれに従ってきたわけです。 ですから、地域社会の中で我々、生活して行動しているわけですけれども、いろんな学生のご父母とか、同窓生の方とか、市民の方とかいろんなステークホルダーがあって、地方自治体、国もそうなんでしょうけどやはり我々も見られている、ということがありますので。
本当は気持ちとしては下げたくありません。むしろ上げたいという気持ちが強いんですけど、地域社会に対する私たちの姿勢としても、むしろ大学としては品格のある姿勢を示したい。そういったいろいろな状況の中で相対的判断をさせていただいきました。よろしくご理解いただければと思います。
組合）おっしゃることはわかりますが、2点指摘をさせてください。ひとつは本来、年度当初に予定されている収入が得られずに痛手を受けている、との声が多数あります。そして外部に対して福大は財政的に苦しいとの印象を与えたのではないか、父兄からもそのような声を聴いています。また大学協議会においても反対の声が多数だったと聞いております。
大学）一時的にはそういう声が出るのはしかたありません。
要望書にも財政に問題あり、との印象で書かれていますが、これは（大学が）紳士的でない、との含みをもたせたものでしょうか。
大学）ここに書かれていることはかなりナーバスな問題が含まれています。我々にとって非常に困る問題です。
組合）我々としては学長交渉内容を組合員に伝える、ということから要望書の内容は伝える、という方針です。
大学）一部の情報に基づいて憶測で書いてあります。組合として責任ある発信をするなら、要望書を手渡したという事実の公表だけでどうでしょうか。
組合）要望書の内容についてはわかっている情報から書いたのでいたしかたない側面はあります。公表内容については持ち帰って検討させてください。最終的には委員長の責任で判断しますので。
大学）公務員の4号俸昇給の件などについても今後精査する必要がある、と思います。

以上

（後記）

この学長交渉議事録を読まれての感想、意見他、組合員の皆様の声をお待ちしています。組合事務室にメールされるか、各部署の執行委員、または各支部の役員まで。投稿者の個人情報は必ず守りますので、何なりとお聞かせ下さい。組合執行部としては、減額された夏の賞与の回復を引き続き要求し、その浮いた分の予算上の処理を厳しく追及していく予定です。