日　時：2010年6月2日（水）18:00～20:00
場　所：本館２階　第二会議室
出席者：
組合側）片岡中央執行委員長、青木同副執行委員長、五十嵐同副執行委員長、久木元同書記長、三島七隈支部執行委員長、重松同書記長、久保同委員、竹内烏帽子形支部執行委員長、中川同副執行委員長、瓜生同書記長
大学側）衛藤学長、藤原副学長、馬本副学長、大和副学長、瓦林副学長、栁事務局長、岡総務部長、戸崎人事部長、古屋人事課長、菊池人事課長補佐、南人事課長補佐

交渉事項：
1.時間単位年休制度の創設について
2.残業の適切な処理について
3.退職時の有給休暇の処理について
4.嘱託職員の労働条件の改善について
5.職員の労働条件検討チームの創設について

要望事項
1.労働環境に関するSD講演会の開催について
2.プラスアルファ算定基準の公開について

確認事項
1.大学のハラスメント防止対策について
2.上級技師への昇格について
3.組合事務室の移転先等について

今回の労基法の改正により、1年間に5日間の限度ですが、時間単位で年休を取得することが可能となりました。ただし当該制度の導入には、労使の合意と労使協定の締結が必要とされています。我々組合は従前から半日単位の年休制度の導入を求めてきました。病院職員には実現されましたが、それ以外の職員には実現されておりません。しかしその必要性については強い要望があります。このような経緯もあり、今回の労基法の改正を機に、福岡大学に時間単位年休制度を創設していただきたいと考え、この件を申し入れます。学長交渉の場では時間単位年休制度の導入についての合意を行い、そのための労使協定の締結は別個に協議していくという手順を考えています。できるだけ早期の実現を要望します。

組合）この問題については書面通りで、今年の4月1日から施行されている改正労働基準法で、1年間に5日に限り時間単位で年休が取得できることになりました。その実施には労使の合意と協定が条件になっています。組合としては、その実施を大学に要望します。組合としては、病院で実施されている半日年休制度を他の地区でも実施するように要求してきました。子供の病気看護とか、役所に用事があるなどとかで要望も多く、従来は職場単位で、外出を認めていたこともあったようですが、上司との関係、職場の雰囲気などで、そうもいかない場合もあり、その意味でも制度として時間単位の年休を実施していただきたい。そのための労使協議などは後ですることにして、ここではその実施にむけてのお考えをお聞きしたい。

大学）今回労働基準法の改正で時間単位の年休が認められたわけですが、日常の業務の中で時間単位の年休が実情にあっているかどうか、またその手続きが非常に煩雑になること、何時から何時までときちんと把握することも困難だったり、時間オーバーの場合の対応も考えなければならず大変なので、時間単位の年休制度の実施は見送りたいと思います。ただし、一方では年休を取りやすいようにすることも必要でありますので、半日単位の年休（半日年次有給休暇）制度については、導入されていない部門についても今後導入する方向で考えていきたいと思います。実際に時間単位ということになれば、その出入り（何時から何時まで）の手続きといったことも煩雑になるし、これが有効な休暇制度になりうるか疑問です。それよりも半日のほうが良いと考えます。

組合）病院ではすでに半日単位の年休が取得可能になっていますが、実際の利用状況など問題点はあるのでしょうか。

大学）病院では看護師さんの利用が多いようです。細切れよりもまとまった単位のほうが取りやすいのではないでしょうか。

組合）今後は病院以外のすべての部門で半日有給休暇がとれるようになるということですが、早めに、できれば今年中に規程を整備して、実施していただきたい。ただし、時間単位年休の一歩手前の制度として半日単位の年休制度を理解したいと思います。

大学）従来の組合の要望には、病院には実現されている半日年休制度をそれが導入されていない部門にも実現するようにという要求が常にありましたが、今まで実現されていません。今回は半日年休の制度ではなく時間単位年休が出てきたわけですが、今担当副学長が述べたように、前段階の制度を踏まずに一気にそこまで行ってしまうということを提案したわけですね。時間単位の年休はとても煩雑ですので、そのようにしたいと述べたのです。

組合）そうではなくて、従来は半日休暇の制度が病院に認められており、それを他の部門に拡大することが根拠のある要求でしたので、それを要求していたのですが、今回の法改正によって時間単位の年休は組合が法的根拠を持って要求できるようになったので、そちらを要求しているのです。半日単位のほうは法的根拠がないところで労使の合意がなければだめだったのですが、時間単位のほうは労働者側からの要求に法的根拠が与えられた訳で、そのような状況の変化に対応して要求しているのです。

大学）わかりました。

労基法により、使用者は労働時間を適切に管理する責務を有していますが、福大病院における現状の一端を申しますと、管理者側（部署の長）の提出された時間外労働の調査と実際の残業労働時間との間には相違があります。この調査の相違は部署の長が残業として許可したものだけを集計しており、実際の時間外労働とは言えません。部署の長はサービス残業を行っている状況を知っておられますが、個人の能力の問題や、勝手に残ってした仕事という事で残業としては認めず、時間外労働でありながら、書類上は時間外労働ではない、いわゆるサービス残業として処理しています。
その現実例として、福大病院における土曜日の外来患者対応について取り上げたいと思います。福大病院では土曜日の外来当番は患者に対応するため13時30分まで残業をしていますが、通常の終業時刻12時25分以降13時30分までの65分間の労働に対して過去2年間、残業手当が全く支払われていなかった事実が、昨年発覚しました。労働者側からの時間外届は正確に記入し提出していましたが、管理者側は、残業前休憩時間45分を差し引きさらに13時10分から始まるとされる時間外労働に対する手当も、20分間分はカットできるとの説明でカットされていたようです。
このような間違いを引き起こさないためには、管理者に対して労基法や関連法規の勉強を徹底させていただきたいと思います。また、職員一人ひとりの帰宅時間の把握が成されてない現状では使用者の時間管理に不備があるといえます。組織的にサービス残業を起こさせないためには、例えばICカードやタイムカードの導入やチェック体制の整備が必要と考えます。さらに、時間外労働を行った場合、時間外労働の計算において端数時間の切り捨てなどを起こさない様、法令順守を要求したいと思います。

組合）残業の問題について、これまでもいろいろ問題提起したわけですが、ここに提出しましたのは、労働時間の管理を直接行う部署の長のかたが、労働基準法なり関連の規定をきちんと守っておられないのではないか、といった現実があり、特に福大病院などから（そのような部署から）組合に申し出がありました。この問題については、たとえば土曜日の外来では患者に対応するため、13時30分まで残業しているそうですが、通常の終業時刻は12時25分で、それ以降13時30分までの65分間の部分に関して過去に残業手当てがまったく支払われていなかった、そういう事実が明らかになっています。結局、管理者のほうからは、終業時刻の12時25分になると45分間休憩をとるとされ、13時10分から残業になるんですけど、最初の20分間は残業手当てをカットできるんだという説明で、残業手当てを一切支給しなかったということです。これは我々としては法律的に間違っていると考えます。このような間違いを放置しないためには、現場の監督者に対して指導をしてほしいし、また、職員一人一人が労働時間を把握できない現状では、その確認も難しいので、そのためタイムカードなりを導入して時間管理をやるしかないのではないか、3つめとしては、時間外労働を行った場合、最初の20分が切り捨てられているという現状があると聞くので、それはおかしい、改めてほしい、ということを要望します。

大学）看護部長、病棟、外来師長などに確認したところ、現在はまったくやっていない、きちんとした規則で対応している、ということでした。それからタイムカードはなかなか難しい問題があります。ご存知のように患者さんは終業時刻の直前にもやってきますので、お断わりする訳にもいきません。全国の私立医科大学29大学のタイムカードについての調査では、1校だけ導入しているそうです。あとは現場の状況の問題だ、ということです。それからあとなんでしたっけ？

組合）時間外労働手当ての、最初の20分については切り捨てることができるんだとされているらしいことについてです。

大学）そのときに対応していた管理者はどなたですかね。特に新しい人には、研修引き継ぎの際に指示を強化します。

組合）ただ、病院という特殊な職場というか、時間を読みきれない事情というのもあることはわかります。しかし、病院全体として、たとえば外来であれば一応、それぞれの職場のなかで、できるだけ就業規則が守れるように外来の患者さんは何時まで受け付けるとか、そういう病院全体で時間が守れる体制を作っていかないと、いけないと思います。患者さんのためなら何時間でも残業をするというのでは困ります。

大学）たとえば外来受付は11時で締め切り、というところも多いです。ただ、それでも11時を過ぎた人をどうするか、その他いろいろな問題がでてくるんです。そのときどき、ケースバイケースで現場の管理者の判断で対応せざるをえないのです。

組合）ただ、そういう場合に、どのように対応すべきなのか、モデルみたいなものをきちっと作って、できるだけそういうモデルに沿うかたちで、守って行く方向を示してもらわないと、困ります。現場の責任者に全部まかせていったら個々の判断が違って出て、なかなか守れない事例が出ます。

大学）先程言ったように患者さんを切り捨てるか、労働時間を遵守するのか、難しい問題があります。それは現場じゃないとわからない。規則をつくっていったとしても締め切った時間の前後に患者さんが来たとしたら、対応が難しい。その方がどのくらい医療時間を要するかという予測もなかなかつかないわけです。だからおそらくそういうなかで、一応原則的にはここまで受け付ける、と言う時間を設定した上でやっています。だけど、先程示したような例でいうとかならずしも原則どおりにはいきません。これは意見ですけど、現場の責任者が、個々の現場で指示しないと難しいということです。

組合）ただ、その場合はやはり残業として付ければいいのではないですか。

大学）そのことについては、外来師長が替わって、今はやっている、と言われています。だから、この件については全体的な看護部の研修のなかで徹底するということでどうでしょうか。

組合）今までの不満というのは、そのような場合に記録しても残業手当てがきちんとつけられていなかったということなのです。そこが大きな問題なのです。やっただけ手当てがつけられていれば不平不満も大きくはないと思います。臨機応変に対応されるべきというのはよくわかります。

大学）だから、原則はやはり付けていく。それから、そこを管理責任者の人にきちんと認識してやってもらうということでいいんじゃないかと思っています。そして当面、前提として、先程言いましたように予測ができない患者さん中心で現場が動いている部分もあることもご理解いただきたい。それであと具体的な事例をお知らせいただきたいという件ですが。

組合）残業が付けられていない、というよりも、師長さんのあいだで基準が変わっていき、同じことをやっていても師長さんが替わると残業がつかなかった事例があるようです。残業を認める人と認めない人がいます。ばらつきがあるのが問題です。

大学）基本的には、残業についてきちんと認識してもらうことが重要であると思います。あとはその対応、どういう場合にどうするのかという問題に関しては、管理者も多くまた患者さんも多様なのでどうしても難しい部分はいろいろあるんですけど、そこをできるだけ標準化しなければならないと考えています。

組合）さきほどの土曜日の件ですけど、師長さんが替わっていまは残業代をつけている、そういう認識でよいのでしょうか。

大学）はい、そうです。

福大病院で問題となり、組合が取りあげた退職前に有給休暇の請求をしても看護師長から休暇を与えて貰えないことについて、昨年学長交渉で要望し、そこで有給休暇の消化に努力するとの回答をもらいました。 現状を把握するために、福大病院を平成２２年3月末に退職した看護師38名を対象としてアンケート調査を行いました。結果は以下のとおりでした。
38名中　回答を得たものは26名で回答率は68％になります。
26名中　有給休暇の取得を認められたのは2名で、22名は認められなかったと回答しています。
また問題点として、ほとんどの方が有給休暇の日数も知らなかったこと、そして、個人の有給休暇の残日数を告知するシステムも作られていない事が判明しました。
　本来、上司には必要があれば、「時季変更権」を行使することが認められていますが、退職される方にはこれを行使しないように配慮することが求められます。看護師の退職届けは早い時期に出すようになっているようですので、彼女達の年休の取得時期については、計画的な消化を考慮することが可能と考えます。それにもかかわらずそのような配慮は一切されておらず、現状は変わっていません。看護師の業務に支障のない範囲で有給休暇を取得するためには、病院事務の協力を得て、計画的に有給休暇の消化を徹底させるシステムを作るほか方法はないと思います。退職する看護師の年休消化のために、いわゆる計画年休制度の導入を要望します。また、個々の看護師が、年度毎の自分の年休日数を正確に知らないということは、組合としても何らかの対策をとらなければならないと考えていますが、大学側も、本人からの申し出があれば、それを教示する仕組みを作っていただきたいと思います。

組合）この件は昨年度も学長交渉の議題となり、そこでは有給休暇の買い上げはできない、有給休暇の消化に努力するとの回答を頂きました。しかし組合が実施したアンケート調査では、退職した看護師のほとんどが年休取得は認められなかったと回答しています。大学側はどのような努力をされているのでしょうか。

大学）それぞれの職場でその職場環境をよく認識した中できちんと消化して欲しいと思います。毎回、同じ様な形で指導されていると思います。職場環境を考えると、現場で計画的に出来るだけ消化していくことを推進するしかないと思います。病院サイドの問題ですが、色々な職種のある中で看護部が比較的有給休暇の消化率は高いといえます。事務職はなかなかそこまではいきません。ここを含めて考えると看護師の問題だけではないのですが、看護師については、できたら有給休暇を前もって納得し合って消化するよう指導を続けたいと思うのですが、なかなかうまくいきません。施設基準の7：1を維持しておかなければならない看護部の状況からすると、その中でぎりぎりの人数でまわしている状態であるため、年休取得を認めることは非常に厳しいものとなります。

組合）一つの案として、翌年３月に退職する人は退職願を前年の９月に提出しているようなので、退職するまでに半年間期間があります。そこで計画的に有給休暇が消化できるような体制を構築するという考え方で、年休取得の制度を作れないでしょうか。

大学）それは現状では難しいでしょう。

組合）今のようなやり方では申し出てもなかなか直ぐに有給休暇が取れる状況ではないようです。退職するまでには６ヶ月の期間的余裕があるので、出来るようであれば退職までに計画を立てて年休取得を実現させる案を考えてみるということをお願いします。それが出来なければ他の事を考えていただきたいと思います。

大学）診療部門は患者さんとの関係がありますので、また、施設基準との関係、あるいは患者さんの容態が病棟によって違うので全てを計画的に出来るかどうか解りません。交代要員を含んでの人数が確保できていなければならないし、予測外の欠員が出ることもあり、そのようなことを考慮に入れるとどこまで（休暇を）やっていいのか悩ましいところです。どれだけでも費用を使っていいというのなら可能でしょうが。現状では病棟により、看護師が有給休暇をとって休んだりすれば回転できないところもあるのです。それでもやるべきだとは思っています。

組合）年休を取得することは、６ヶ月以上勤務している労働者に認められた権利です。通常の場合は取得する機会が少ない現状ですが、せめて退職時は残された年休は出来るだけ取らせていただきたいと思います。七隈側の職員は退職時に全て消化が出来る様になっています。同じ福岡大学の職員なのにどうして病院では出来ないのでしょうか？　しょうがないとあきらめていましたが、考えていただきたく思います。

大学）不満を持って退職していく人がいるので、こういう問題が出てくるのですが、全ての退職者がそうであるわけではありません。医療の本質をわかっているので、それなりにやむをえない事と理解されていて、つまり自分の仕事に対して納得して勤務されて、合意の上退職されているのだと思います。 規則だからというのはよくわかりますが、中にはそのような方がおられるということです。これからも病院に声をかけて対処してみましょう。

組合）残された年休が取れなければ買い上げをして欲しいと思います。取れるように努力していただくか、あるいはそれが出来ないようであれば買い上げがないとこの問題はいつまでも残ります。我々の考えは、計画的な有給休暇制度の形で何かできないか、と考えて提案しているのです。現在とは違った別の仕組みが考えられないかと思っています。状況としては難しいですか？

大学）一応今のところは病院の看護部側からの方針として行われているので、看護部にもう１度、年休消化についてどうにかならないかを聞いてみます。

組合）よろしくお願いします。

組合では、事務嘱託職員・労務嘱託職員が、正規職員と同じ業務に就いているのに、極端に待遇が悪い点について、以前から改善を求めてきましたが、一向にその方向が示されません。ついては、以前から要望している「住宅手当・家族手当を含む給与水準の上昇と退職金の創設」、一度試行されただけで事後に何の報告もされていない「登用制度の恒常的な実施」、平成19年度採用のかたから適用されている「7年の有期雇用の撤廃」の再度要求します。
いくつかの国立大学ですでに実現している雇用期限（多くの場合5年）のある職員との再契約の背景には「人を育てず、働く力を貧困化させる嘱託職員という制度や有期雇用のシステムを次の世代に引き継がないようにする努力の認識」という正しい姿勢を各大学が取り始めたことがあると思います。同じような姿勢を西日本有数の大学である福岡大学も社会や学生に示すことが重要ではないのでしょうか。

組合）組合では、事務嘱託職員・労務嘱託職員が、正規職員と同じ業務に就いているのに、極端に待遇が悪い点について、以前から改善を求めてきましたが、一向にその方向が示されません。ついては、以前から要望している「住宅手当・家族手当を含む給与水準の上昇と退職金の創設」、一度試行されただけで事後に何の報告もされていない「登用制度の恒常的実施」、平成19年度採用の方から適用されている「7年の有期雇用の撤廃」を再度要求します。いくつかの国立大学では、すでに5年の雇用期限でも撤廃しています。給与の改善をして欲しい。最近、嘱託職員と会合をもちましたが、平成19年度に行った正職員への登用制度が今なくなっているのを非常に不満に思っています。当時は、2人が正職員へと登用されましたが、この制度の復活については繰り返し要求したいと思います。

大学）従来の方針に変わりはありません。国立大学の人件費は国家予算から出ていますが、私立大学は主に学生の授業料を原資としています。18歳人口もピーク時に比べると100万人ぐらい減っており、厳しい状況です。大学の教育研究の質の向上および維持をするために、経営の健全維持が我々にとって一番大事なことです。本学の職員数は3,530人ですが、人件費率は正職員が51人増えて平成22年度は52.2％で前年は51.9％でした。全国の医・歯学部をもっている大学の人件費率は46.7％です。本学が受けている国からの補助金は約50億円で私立大学では9番目で、これ以上の増収は困難です。産学官協同の推進など第三の収入を増やすことが重要です。経営面から考えると本学は嘱託職員が多いが、嘱託職員とはこういう条件で雇用すると契約しています。ある意味では、正職員の給与の高さが嘱託職員の給与に犠牲を強いています。私立大学の約43％が赤字経営であり、北九州のある大学では職員の年収が100万円ほど下がっています。こういう状況を踏まえて、ご理解いただきたい。

組合）正職員への登用制度についてですが、過去に有能な人材がいたんですが。

大学）有効であるならば、登用制度は行ないたいと思っています。

組合）是非、検討していただきたいと思います。

大学）今は何とも言えません。前事務局長は、人事政策上行なっていると言っていました。しかし、職員採用の方針は新卒採用が基本であり、今後もそうしたいと考えています。嘱託職員の方は、こういう契約とわかって入ってきていると思います。

組合）中途採用に嘱託職員は、入れないのですか。

大学）中途採用に嘱託職員を入れるのは、検討させてほしい。

組合）正職員への登用制度は是非、復活していただきたいと思います。

大学）嘱託職員には異動がありませんが、優秀な人材がいることは知っています。

組合）嘱託職員の雇い止めをすると、嘱託職員が今まで身に付けたものが無駄になると思います。

大学）2回を超えて契約を更新されれば永久雇用となるので、今の形しかあり得ないと思います。

組合）今回はこういう形で要求したいと思います。

　職員の労働条件の改善に関しては、この学長交渉の場で具体的に協議することは現実的には困難と考えています。時間単位年休制度の創設に関しても、労使協定の締結については別個協議していかなければなりません。さらに、残業と退職時の有給休暇の処理については現場から、切実な声が上がっていることは先に示したとおりです。また増加している嘱託職員の方々の労働条件として契約年数、登用制度、手当の充実、その後のキャリアへの支援が、組合では問題となっています。部署や職制により問題のタイプも多岐にわたるため、これらの問題は単に一律の通達を出し、制度の若干の手直しで完全に改善することはできない複雑な問題と、我々は考えています。そこで、大学と組合が協調して、職員の能力・生活環境を考慮したきめ細かい改善を検討するための労働条件検討チームを創設することを提案したいと思います。2ヶ月に１度程度、例えば残業問題や嘱託職員の労働条件について大学側(事務局長、人事課などを含む)と組合の代表とで検討する委員会を設けるということです。
というのは、例えば残業問題では、すでに事務局長や病院長などを通じて、管理職には、残業時間に対する正しい処理と給与計算がなされるように伝えられているはずですが、組合には多くの苦情が寄せられています。個々の担当者を注意するだけでは問題の解決になりません。誰が管理職になっても問題が発生しにくい制度(チェックシステム；たとえば、複数の人間で残業状況を確認できるように、勤務状況をその職場で2日間程度掲示し、管理職と労働者の双方が確認した内容で事務に届けるようなシステム)を作ることが必要ではないかと考えます。このようなチェックシステムを、この労働条件検討チームで、職員の意見も取り入れて検討していただきたいと思います。

組合）今までになかった提案をさせて頂きます。
現在大学が財政面等で厳しいことは理解していますが、今後の問題として、病院の残業の問題も含めて,労働者の不満が出ない環境づくりが大切と思います。そのための提案として、経費をかけなくてやれる方策を示したいと考えています。それは、組合と大学が労働条件等について話合いをする場となる検討チームを創設するというものです。

大学）労働条件の改善はなかなか進まない状況です。労使の間に信頼関係があればいいのですが、場合によっては話がかみ合わないこともある。労働条件の改善に関しては、労使関係の中で具体的な問題を提示するか、組合の交渉事項として出した方がいいのではないですか。組合の提案は良いアイデアであると思いますが、話合いの場ではなく、情報交換の場としてなら検討したいと思います。

組合）情報交換の場としてなら検討してもらえるということですか。

大学）情報交換の場としてなら良いと思う。

組合）わかりました。

従来、組合では労働環境について、種々の講演会を行って組合員の啓蒙活動を進めてきました。大学の規模が拡大するにつれて、残業問題や安全衛生問題など組合員と大学側が協調して対応すべき案件が増えています。例えば残業問題でも、事務担当者、管理職、一般職員の間で、残業の捉え方に差異が生じ、職員の不満となっている場合があります。このような問題を解決し、「働く意欲の出やすい職場環境」を実現するためには、事務担当者、管理職、一般職員が共通の認識を持つことが大切と考えます。そのための啓蒙活動の一つとして、例えば労働環境に関するSD講演会の開催を組合と大学が共催できればと考えています。また衛生委員会で取り上げられた、職員の健康診断にかかわる種々の問題、メンタルヘルスケアの問題等についても組合と大学とが共催で講演会等を開催することはきわめて有意義なことだと思います。この組合側からの提案に大学側も乗っていただきたいと思います。

組合）大学の規模が拡大するにつれて、残業問題や安全衛生問題など組合員と大学側が協調して対応すべき案件が増えています。例えば残業問題でも、事務担当者、管理職、一般職員の間で、残業の捉え方に差異が生じ、職員の不満となっている場合があります。このような問題を解決するには、事務担当者、管理職、一般職員が共通の認識を持つことが大切と考えます。そのための啓蒙活動の一つとして、例えば労働環境に関するＳＤ講演会の開催を組合と大学が共催できればと考えています。また衛生委員会で取り上げられた、職員の健康診断にかかわる種々の問題、メンタルヘルスケアの問題等についても組合と大学とが共催で講演会等を開催することはきわめて有意義なことだと思います。

大学）労働環境とＳＤ講演会の関係は、どう解釈すればよいのですか。

組合）先程述べた残業問題のようなことです。

大学）本学には、現在ＳＤに関する体系的なものはありませんが、先日、第１回目のＳＤ検討委員会を開催し、夏休みまでに中間報告をするつもりです。12月末までには、ＳＤプログラムを決定したいと思っています。また、それに関係する規程を今から作っていきたい。

組合）それらの作成にあたっては、組合を活用してほしい。

大学）作成メンバーには各事務部長全員が入っているので、多くなってしまいます。

組合）組合の意見も入れてほしいと思います。組合としては、ＳＤ委員会のメンバーに入れてほしいと言っているのではありません。ＳＤ委員会で講演会を開くような場合に、組合と共催という形で開くものもご検討いただきたいということです。例えば、残業問題などに関しては、組合員である専門家を講師として検討するなどという形で共催としてほしいという意見です。

大学）検討させて頂きます。

以前から組合は、賞与のプラスアルファ(特別加算)部分に関する情報公開を求めていますが、大学側は依然として公開しておりません。特別加算、いわゆるプラスアルファ分について詳細を明らかにしてください。例えば、このプラスアルファは賞与を受ける全ての職員に付されているのですか。それは一律の支給基準に基づいているのですか、それとも職員ごとに異なった基準が適用されているのですか。教育職、事務職、看護職、労務職等、職種ごとに異なった基準になっているのですか。その基準は何を根拠にして設定、算定されているのですか。教員が海外出張で学部教授会を欠席したり、病気治療のため入院したりした場合、このプラスアルファに影響するのですか、影響しないのですか。何も分からない状況では不信感を増すだけです。是非、回答をいただきたいと思います。

大学）この問題も毎年でることなんですが、福大独自の計算方式というのを、プラスアルファと呼ぶと、いかにも怪しく聞こえるのですが、しっかりとした計算式はあるのです。しかし、それぞれの個人にあてはめたときに、多少の差が出たりします。そういう数字をオープンにした場合、不平不満が出たり、疑心暗鬼になったりといったことが生じるのではないかと思っています。また、役職手当とか、会議への出席とか、本当に多くのいろいろな要素が入ってきます。それをいちいちオープンにすることによって、大混乱が生じるのではと思っています。ただし、プラスアルファの差は生じることがあっても、プラスアルファ自体がマイナスになるようなことは行っていませんので、そういう意味でプラスアルファの公開はしないことになっています。オープンにすることによって猜疑心のほうが大きくなるのではないかと思っていますので、公開できないということです。

組合）大きなマイナスになるようなことはないですよと言われているわけですが、例えば、教育職員には有給休暇というのがないのですが、病欠の届を出したりするとボーナスが減っているのではないかとかいったことが、実際に観測されているのですが、そういったことに関する情報がないので、かえって疑心暗鬼になってしまうのではないでしょうか。

大学）やはり、病気などで長期に休まれるということになりますと、他の先生方との比較において、プラスアルファという性質上、やはり何か実感として減ったと感じられることがあるということになります。また、その中身は人事政策、労務管理といったこととも関連してまいりますので、ご理解いただきたいと思います。

組合）解決策として、教育職員には有給休暇がないので、持病の治療なので2週間程度休みたいという場合、有給休暇という制度を教育職員に作っていただければ、プラスアルファかなんかでいつのまにか知らないうちにボーナスが減っているということを避けることができるわけです。要するに、プラスアルファが公開されないのであれば、有給休暇（教育職員の）を創設して欲しいという提案ができるわけです。

大学）教育職員には出勤簿がございません。講義など自主管理でされているわけですから、そういうことを抜きにしては有給休暇の話しはありません。それだけを取り出して議論するわけにはまいりません。

組合）該当するある先生の場合は、授業の期間にやったわけではなくて、休暇のとれる3月末とかに入院されて、実質上障害がない期間を選んで病欠を出されたわけですが、それでもボーナスが減ったというわけです。教育職員というのは実質上の職務をすれば、出勤簿がいらないということになるのですが、そういう迷惑がかからない形で病欠を出してもボーナスが減ったということになるので、有給休暇というものがあってもよいのではないですか。もしくはそういう期間に病欠を出しても不利に扱わないということもあると思います。

大学）具体的なことをいただければ、検討しますが、長期の場合はともかく、3月に2～3週間とったということについては、ちょっと考え難いのですが。その辺の具体的なことを．．．

組合）実際にそういう具体例が来ているんです。

大学）調べてみます。

組合）実際に3月に病欠を出したら、夏の賞与が減っていたという具体例があります。こんなことを言うと何ですが、3月に2～3週間程度入院するのなら、勝手に病欠も出さずに入院すればよかったのじゃないかと思うわけですよ。そういうことを奨励しかねないのです。

大学）休講とかはないのですね。

組合）3月ですから、休み期間中で、授業はありません。いわゆる春休みですよね。その期間に2週間程度の病欠を出したら減っていたならば出さなければよかったわけですよね。

大学）その辺はちょっと調べてみます。そんなことはないと思うんですが。

組合）授業期間であれば、問題が生じると思いますが、そうではない期間です。

大学）調査したいと思います。

資料として添付しましたが、組合の烏帽子形支部で実施したアンケート調査からも窺えますように、医学部・病院ではかなりの件数のハラスメント(セクハラ、パワハラ)が発生していることがわかります。統計データに現れていないものを含めると実態はこの数字をかなり上回るものではないかと想像されます。そしてこのような実態は七隈支部に所属する職場においても見られる現実ではないかと予想しております。
　今回、従来の「福岡大学セクシュアル・ハラスメント防止に関する規程｣を廃止して、新たに｢福岡大学ハラスメント防止に関する規程｣を制定・実施したことに対して組合は一定の評価をしています。ただ、4月13日付で、馬本副学長がグループウェアに発信された｢ハラスメントに関する相談について｣の相談の｢流れ｣を見る限りでは、大学のハラスメント問題に対して「厳正な態度で臨む」という方針に、若干の疑問を感じています。以下の②以下の点についてご回答ください。
　①　新規程によると、ハラスメント相談は「相談窓口及び相談員のほか、防止対策委員会に対しても直接行うことが出来る」(14条)とあります。そして相談員には全部で7名の方が学長から委嘱されています(学報389号)。また相談員は、「ハラスメントに関する苦情の申し出及び相談に対応し、ハラスメント相談に係る問題の事実関係の確認、当事者に対する助言等により、当該事案を迅速かつ確実に解決するよう努めるとともに、本人が同意した場合には、具体的事項を防止対策委員会に報告しなければならない」（5条8項）とされています。つまり相談員にはかなり重要な権限が与えられていますし、同時に、重大な責任も負わされていると思います。
　②　この相談員についてですが、学報389号を見ますと、相談員に委嘱された方々の中に大濠高校・中学校の教諭の方と若葉高校の事務職の方がおられますが、彼女たちが相談員として委嘱された基準、根拠は如何なるものであったのでしょうか。相談員としての職務に従事するのは責任が重過ぎるのではないでしょうか。
　③　またグループウェアでは、12名の方が｢相談窓口｣として連絡先が示されております。この中の7名の方は｢相談員｣に委嘱された方々ですが、5名の方は防止対策委員会のメンバーではありますが「相談員｣ではありません。これら5名の方々は、｢相談窓口の担当者｣として相談者から相談を受けた場合、｢速やかに相談員に連絡する｣(13条)役割を果たすに過ぎない方々なのでしょうか。相談窓口として、相談員に委嘱された方々とそうでない方々の両方が指定されているのは、相談者にとってはわかりづらいと思います。何故このようなことがされているのでしょうか。
　④　相談員に委嘱された方々も本来の業務があるわけで、本来の業務を持ちながらハラスメントの相談業務に厳格・適切に対応し、問題解決に尽力することは大変なこと、正直言って無理ではないかと思います。そして、相談窓口として個人の名前と連絡先だけを示すことが、｢厳正な態度で臨む｣ことになるのか、疑問に思います。相談者にとって、相談窓口に示された方々はほとんど知らない方々であり、相談することさえ躊躇することになるのではないでしょうか。むしろ相談窓口は一本化するほうがいいのではないでしょうか。例えば、HDセンターが設置されているように、大学にハラスメント対策室といった専門の部署を設け、そこに専門の相談員を配置して、ハラスメント相談を受け付けるといったシステムを構築すべきではないでしょうか。
　⑤　ハラスメントを防止するためには、現実に我々の職場においてどのようなハラスメントが発生し、その問題解決のためにどのような対応がなされたのか、それらの事実を何らかの形で情報開示することを検討していただきたいと思います。現にHDセンターでは年次報告書が作成され、公表されていますが、一つの参考になるのではないかと思います。

組合）質問内容は事前にお渡しした文書に具体的に示しました。今回の新規程による福岡大学のハラスメント対策が実効性のあるものとなるのかどうか、副学長が４月１３日付けのグループウェアで発信された「ハラスメントに関する相談について」の相談の流れの「図」を参考にして疑問点を示しましたので、それにお答えください。

大学）①から⑤までありますが質問は②からとなっています。まず②ですけれども大濠高校・中学校の教諭と若葉高校の事務職員が相談員に委嘱された基準はいかなるものであったのでしょうかということですが、大濠高校については昨年ある案件が有りましてその時、校長が相談員であったが、ハラスメントという性格上、所属長という立場、つまり上司という立場では相談が受けづらい、あるいは教諭からすると相談し難い状況があり、教諭にお願いすることなりました。防止対策委員会でもなるべく役職でないほうが良いという事で教諭にしました。職務としては責任はあるし任務も重いという事があると思いますが、今までの例を見ますと他の相談員や人事部とも相談することによって、問題なく職務を消化しています。
③は相談員と相談員でない方の両方が相談窓口の担当者に指定されていると相談する人には誰に相談すればよいのか解りにくいということですが、ハラスメントの相談窓口として記載されているハラスメント防止対策委員会のメンバーは５名ではなく6名で、人文学部の先生は相談員と防止対策委員を兼務しています。相談窓口には一次受付機能を持たせていますから、相談窓口の担当者には防止対策委員会と常に連係を取って活動してもらっています。従いまして相談窓口の担当者はイコール相談員という必要性は必ずしもない。加えてハラスメント防止に関する規程の13条にはハラスメントを相談しやすい環境を作るとしてあります。相談窓口としての受皿は広いほうが良いと考えております。相談員あるいは防止対策委員のどちらでも構いません。
④は相談窓口は一本化する方が窓口を広くするよりも相談しやすい環境を作る事となるのではないかということですが、現時点では、ここに指摘してあるような専門部署を設置する様な事は考えておりません。当面は今の人事部が行っていることで支障がなく、専門の部署を設置する必要性はありません。我々も、相談窓口として個人の名前と連絡先を示す事が厳正な態度で臨む事になるとは考えておりません。ここで言う厳正な態度で臨むと言う意味は、セクハラに留まらず、ハラスメント一般に係る全ての行為は絶対に許されるものではないという見地から、規程を新たに制定しまして、加害者には厳しい態度で対応すると言う意味です。ただ、言葉の性質上、個人情報などの問題がありますので絶えず慎重に運んでおります。
⑤の情報開示の件については、相談内容を開示する事はプライバシーの問題がありますので当事者が特定されない様、慎重に対応しなくてはなりません。又持ち込まれる案件が必ず事実かどうか解らない段階で軽々に動けない状態にあり、内容によっては懲戒に発展する事もあります。全面的な相談の開示は難しいと判断します。相談件数がどれくらいあったかなどの、報告は可能だと思います。相談があった分だけハラスメントがあったかどうかは別問題になります。

組合）ハラスメントを広い範囲で捉え、それに厳正に対応する事については評価しています。規程を読ませてもらうと、相談員というのは実際に苦情の申し込みの受付から、相談に対して事実を確認して助言したり問題の解決を図る役割を持っています。必要があれば本人が同意した場合はその問題を防止対策委員会に報告しなければなりませんし、本人と相談員だけでは解決出来ない場合は防止対策委員会で処理することになっています。大濠高校・中学校の教諭、若葉高校の事務職員が相談員として委嘱されているのですが、相談員であればハラスメント事件の具体的な処理ができることになっているのではないですか。

大学）相談員が解決するのではなく、相談員は相談を持ち込まれた案件をすべて防止対策委員会に報告することになっています。

組合）規程の５条８項では相談員は事実関係の確認、助言そして解決への努力をするように規定されています。相談員はそのような極めて重大な責任を持っている事になります。

大学）５条８項には相談員はハラスメント違反という苦情の申し出、および相談に対応し、ハラスメント相談に係る問題の事実関係の確認、当事者に対する助言等により当該事案を迅速かつ確実に解決するよう努めるとともに、本人が同意した場合は具体的事項を防止対策委員会に報告しなければならないと書いてあります。相談員は、ハラスメントに関する苦情申し出があった場合は防止対策委員会に報告し、防止対策委員会でこの案件をどうするか、具体的に客観的データに基づいてハラスメントがあったかどうかを判断してもらう。防止対策委員会の皆で考え、この訴えを受け付けるのかどうか、全員で考え結論を出します。ハラスメントが有りそうな場合は調査委員会を立ち上げます。また一人の調査委員が全てをやる訳ではありません。

組合）教員の中で、相談員と防止対策委員会の委員を兼ねておられる方とそうでない方がおられますが、相談員として委嘱される基準、防止対策委員会委員として委嘱される基準は何ですか。また、規程の５条８項は、相談員の権限やそれに伴う責任の重大さを規定しているのではないですか。お話では、相談員は単なる相談の窓口、防止対策委員会への取次ぎ役だけを果たす者となりますが、そうではないと思います。この規程は、相談員は大きな役割と責任を持っていると読めるのです。したがって、相談員になることを簡単には引き受けられないのではないでしょうか？

大学）個人の責任にはなりません。相談員の先生が一人で事実関係を確認するのではなくて、こういう案件が出ていますと防止対策委員会に報告し、そこで皆で検討して具体的にどういう事実があったか確認しながらその問題に取り組んでいきます。規程は何ら問題にはなりません。

組合）そうであるなら、相談員は相談を受けた場合は、防止対策委員会に報告して対策委員会で具体的な解決案を出すような仕組みにならないといけないと思います。しかしこの規程では相談員がまず問題に対処できるようになっています。

大学）必要性があれば防止対策員会に報告し、必要がなければ相談員で解決が可能です。

組合）大濠高校の先生や、若葉高校の事務職員である相談員の方が問題を解決する事が出来る様に読めてしまうので心配しています。必ず防止対策委員会に報告しなければならないのであれば、そう規程に書いてほしい。

大学）個人のレベルで解決するとかえって拗れる事があるので、なるべく防止対策委員会に持ち込んでいただいて事の真実を極めていくプロセスを作っています。この規程は本学のある先生にお願いして作っており、弁護士にも見てもらっています。

組合）相談員の先生が自分の判断で処理できる様な規定になっています。

大学）本当にハラスメントがあった場合は、個人レベルでは処理出来ません。懲戒という問題も出てきます。しかし、根も葉もない事などは個人の問題として処理される事があるかもしれません。

組合）この規程では相談員に悪意があれば、問題を握り潰される可能性もあります。

大学）事案が本当に事実であれば訴えた人は弁護士を付けるので、客観的事実関係をまず明確にしないといけません。

組合）両方に読めるので問題であると思います。個人のレベルで解決される事があるのではないでしょうか？

大学）本人が同意した場合は相談員は防止対策委員会に報告しなければなりません。色々な情報があるので防止対策委員会で判別をしなくてはなりません。

組合）相談窓口をいくつも作るのではなく、ハラスメント対策の専門部門を作ったほうが良いのではないでしょうか。

大学）人事部は膨大な時間とエネルギーを使ってこの問題に対応しています。５条８項が一番引っかかると言われているのですが、委嘱されている相談員が高校では教諭や事務員であり、これらの方々がハラスメントを100％処理するのは困難と思います。医療事故の場合、その前にそれに繋がるようなヒヤリハットが数多くあり、一個の医療事故を処理する為には多くのヒヤリハット事件を段階的に処理をしていかなければならない。ハラスメントの場合も防止対策委員会が全ての受付をするのは無理があり、一定数の相談員の能力に応じた形でのフィルターがないと大変になります。特にセクハラの場合はなかなか相談しにくい為、なるべく役職者を除いた方が良いという判断でしたので、また女性が多いという事もありましてなるべく相談しやすい状況を作りたいと言う事で女性の先生や事務職員にお願いした次第です。その方が実際に申し入れを受け付けた場合、当然、校長や事務長などに相談しますので、そこで一緒になって検討します。訴える人は、メンタルな事で訴えられるので必ず防止対策委員会に報告されることになります。女性でないと解らないセクハラは感覚の問題もあるのでこのようなフィルターがあってもおかしくありません。

組合）校長、理事長に相談するのはまずいのではないでしょうか？これではその段階で、握り潰されるおそれが十分考えられます。本人の同意があった場合でも、相談窓口の担当者が役職者に相談するのはまずいと思います。窓口の段階で葬り去られるのが心配です。高校の場合は相談員を委嘱するのではなく相談窓口の担当者だけにしてはどうですか。

大学）相談しに来る人は追い込まれている人が多く、個人でどうこうする段階でなくなっています。必ず上にあげて具体的に何があったのか事実関係を明らかにしてもらいます。相談員に逃げ道も作ってあげないといけない。相談員は誰に相談しても良いようにします。若葉高校の先生に相談員として信頼できる先生を紹介して下さい。

大学）それは私の方から話をしているので皆ご存知でしょう。

組合）若葉高校の先生や事務職員の方は信頼できる相談員が誰なのかを知らないのではないでしょうか？

大学）膨大な時間をかけて議論していますので、ご存知だと思います。

組合）相談者の立場になって言うと相談窓口の担当者の名前と電話番号が示してあっても、よく知っている人ならいいけれども知らない人に相談するのは出来ないのではないでしょうか。

大学）ハラスメント事例の情報公開についてですが、これは先ほども言いましたが、プライバシーの問題に関連しており、原則として公開できるものではありません。

組合）ハラスメント問題に関してこのような活動をやっている、こう言う問題があったなど知らせてもらいたい。そして開示出来る範囲で開示してもらいたいと思います。医学部のアンケート調査にもかなりの数のハラスメントがあったことが示されていますし、この表に表れていないものもあると思われるので、問題はかなり深いと思います。

大学）それは私どもも監視しています。

組合）それを掘り起こして処理をしてほしい。

大学）ハラスメントに対する啓蒙活動や講演会はやっています。

平成20年の学長交渉で、教育技術職やその他の技術職に「上級技師」を創設することを、大学側も認められました。しかしその後、その実施に当たって組合と話し合う場を設けるとなっていましたが、何も実行されていません。｢上級技師｣創設についての協議の場を早急に設けることを要望します。

組合）平成17年以前、教育技術職員には5-6級はあるものの、６級の適応事例はありませんでした。ただし救済措置として枠外昇給があったものの、平成18年度の給与改定から救済（措置としての枠外昇給）もなくなっています。
平成20年に上級技師を認めることで6級適用をしてもよいのではないかとなりました。ここまではすすんだわけですが、その後医療、事務にも適用の提案があり、その後何も進展がありません。そこから先をすすめたいと思います。昨年度2回目の学長交渉では前向きに会議をもってもよいのではないか、という回答がありました。出来れば作業部会の立ち上げをお願いしたいです。

大学）答えたことが伝わっていなかったようです。平成20年の交渉で、上級技師を認めたとなっていますが、いいですねといいましたが、すべての職種に適用しなければならないと言いました。何か評価する評価基準を明確にすることで人事考課をするんですかと聞きましたが、人事考課は致しませんと言うので、それきりになっており、こちらに何も落ち度はありません。客観的に評価するとすれば、条件として人事考課を導入すると言う形をとっていかなければなりません。スキップされたら困ります。それをご承知いただいてから話をすすめたいと思います。話が不公平になるといけませんので。

組合）教育技術職員にはもともと６級適用がない、ということから話がはじまっていて、大学が他の職種と併せて検討するということで話が止まっています。5年間止まっていたので原点に戻り教育技術職員だけでも進めて欲しいです。

大学）これは昇格ですよね？

組合）教育技術職の場合、昇格人事、管理職に相当するようなものはないのです。それゆえ若いうちから昇給がストップしてしまいます。給与体系とか考えなければなりません。

大学）確認2で過去の職組ニュースをみて、平成20年11月19日の交渉について平成21年1月16日速報№ 1要望１として教育技術職員の俸給表問題の段で、4Pですが、上級技師という肩書きを取りいれ、6級を取り入れてはとありますが、大学の回答は、「上級技師は興味ある提案でいいアイデアだ、これからの課題であり、事務職であっても客観的評価が必要で評価のマニュアルを含めて検討したい」ということで、進めたいとは書いてありません。2009年6月の職組ニュース№ 20の17Ｐに大学の答えとして、「評価法がきっちりしていなければならない」と同じことを答えています。「すべての職員ではなく」教育技術職員に限って、進めていくというのは意外です。また交渉ではなくアイデアとして検討するということです。

組合）ではアイデアとして教育技術職員についての提案という事でいいですか。

大学）いいです。評価の提案を、ということですね。

組合）教育技術職員だけでの提案（検討）でいいです。全職員に適用する、というのは大学から出た提案で、組合としては、求めていたわけではないのです。

組合）教育技術職員の給与の頭打ちは解決して欲しいと思います。

大学）非常に関心はありました。経営の側にあるので、またこちらで人事考課を考えないなら、いい案があるなら出してくださいと言ったそれきりです。

組合）全職種では手にあまります。教育技術職員に限って進めさせて欲しいです。管理職がなく、低く抑えられたままです。特に平成18年の給与改革でまったくあがらなくなった。一方、たとえば他のところの職員をみると医療技術職の方は給与水準はかなり高いのでその職種からは不満はあがらないです。あと事務職も管理職があるのであがってゆく。一方、教育技術職の方は45歳くらいで頭打ちになってしまうのが長年課題となっていたのが、平成18年以降枠外昇給もなくなってしまった。以上の意味で教育技術職員の問題は一番深刻であり、救いがない。できれば進めていただきたいです。

大学）お互い何らかの案を検討してみましょう。職務の内容も含めてこういう提案でどうかというものを検討しましょう。

組合）ということであれば会合をいづれもつ、ということでよろしいですか？

大学）過去の議事を通じて、上級技師の創設は認めたと言うことにはなっていません。ただ、検討するという段階でとどまっている、ということです。

組合）では、組合からは教育技術職に限っての提案をするということでよろしいですか？

大学）具体的にもってきてもらうということでいいと思います。

新中央図書館の建設に伴い、ゼミ棟が解体されることになります。現在ある本部組合事務室の確保については、すでに組合からの要望に対して「確約」をいただいていますが、その移転先(設置場所)については未確定です。福岡大学の構内は広く、現在の場所から遠く離れた場所に組合事務室が移転することになれば、日常の活動にかなりの不便を被ることになります。出来るだけ大学(七隈地区)の中心部に近い、あるいは現在の場所に近いところに移転できるよう、配慮していただきたいと思います。この点について、大まかでもかまいませんので、了承・確認していただきたいと思います。
また、多数の組合員を抱える烏帽子形支部の組合事務室の確保のために、我々はすでに何度もその意向を、学長交渉の場で明らかにしてきました。今年になって組合は「組合活動活性化のための要望｣を学長宛に送り、その回答を受け取りました。それに対してさらに３月１日付けの要望書を提出しております。その中で、福岡大学病院前テナント棟が完成し、現在の病院前バス停建物にあるフラワーショップや理容室その他の施設が移転した後のスペースに関して、もし建物が取り壊されないのであれば、その一室を烏帽子形支部組合事務室として借用したいと申し入れました。我々としてはどうしてもその場所を烏帽子形支部組合事務室として借用し、烏帽子形職員のために活用したいと考えております。必ずよい返事がいただけるものと期待しております。ご検討の結果をお聞かせください。

組合）新図書館棟の建設も始まりました。現在ある本部組合事務室の確保についてはすでに｢確約｣の回答をいただいていますが、その移転先、つまり設置場所については未確定です。我々としては、日常の活動から考えても七隈地区の中心部、あるいは現在の場所に近いところに移転できるよう配慮していただきたいと願っています。約束してもらえないでしょうか。

大学）本部組合事務室の移転場所やその日程については、現在のところ決めてないので明確には答えられない。それらの点については、はっきりしたところでお答えしたい。

組合）わかりました。

組合）次は、烏帽子形支部組合事務室の件です。同支部は多数の組合員を抱えており、我々は職員の活性化のためにもまた、福大病院の将来の発展を考えても、烏帽子形地区に支部組合事務室があることが必要と考えています。そのため支部創設以来、一貫して支部組合事務室の設置を要望し続けています。我々はすでに今年３月１日にそれについての要望書を提出しています。要望書では、福岡大学病院前テナント棟が完成し、現在の福大病院前バス停建物にあるフラワーショップや美容室その他の施設が移転した後のスペースに関して、もし建物がすぐに壊されないのであれば、その一箇所を組合事務室として借用したいので検討をお願いしたいと、述べた。しかし現在までのところ、その返事はもらっていません。空いたスペースの一部でも、組合事務室として利用させてもらえないでしょうか。

大学）新外来棟が完成した後に、現在の病院本館も改修が必要となります。その際には、本館建物内にある各種物品の保管場所が必要となります。現在あるバス停建物の空きスペースはそれらの物品を保管しておく倉庫として使う予定なので、組合事務室として貸与することは無理です。

組合）この問題は過去30年にわたって要望していることですが、何故組合の要望がかなえてもらえないのでしょうか。先には、看護学校が閉鎖された際に空き教室の使用を要望してけられ、大学所有のカイザービルの空き室の貸与を要望してもかなえられず、さらに病院内の敷地の一部借用についても断られました。今回我々は、たまたま病院前テナント棟の新設により、現在のバス停建物が空くということを知って、病院の計画が決定されてしまう前に我々の要望を提出し、検討項目の１つに加えてもらいたいと思っていたのですが、非常に残念です。

大学）そういう予定になっていますので、貸すことはできません。

組合）カイザービルの借用については現在もだめなのですか。空いていれば貸してもいいんじゃないでしょうか。

大学）…………

組合）バス停建物が取り壊されるまでの一定期間だけでもいいのですから、組合の要望を受け入れてください。再考をお願いします。