日　時：2011年07月12日
場　所：組合事務室
出席者：（敬称略）新矢、有福、林、佐々木、万、寺田、只木、追立、川口、工藤、青木　計11名
議事録（文責：青木）

先ず、以下の資料が配布されて、本年度の活動計画に基づき、学長交渉議題が出された経緯について説明され、その後、学長交渉議事録お当該部分について、交渉結果とともにその内容について説明があった。なお、議事録は大学の点検を受ける前の非公式なものである。

資料
本年度の活動計画
1.嘱託職員の契約年数（7年を限度とすること）の問題
2.嘱託職員の労働条件
　給与と手当の改善
　登用制度の実施
3.教育技術職員の労働条件の整備と確認
　指示系統と就業規則の確認と周知
4.人事制度とその基準の明確化
　自己点検評価の精査
　昇進・昇格における不透明な基準
5.学年暦の見直し
6.教職員が安心して教育に従事できる環境づくりについて
　モンスターペアレンツ
　大学からの学生と教員双方への支援
　トラブルをどうするか？
7.教育職員の有給休暇または病気休暇制度の設立

学長交渉議題

土曜午後と休日（日曜・祝日）勤務について
今年度から半期の授業回数が15回に変更されました。また、入試以外にも、新入生のための事務処理（制限科目の登録）や定期試験の日程が日曜日にも組まれています。そのため土曜日の午後も勤務したり、日曜日や祝日にも出勤しなければならない日がかなり多くなっています。このことは教職員の家庭生活に対して大きな影響を及ぼし、教職員の精神的な負担にも繋がると考えられます。
本学就業規則第18条が定める休日および休日の振替は、厳密に言うと、事前に学年暦などに振替休日の記載がある（例：学年暦に4月29日（祝日）の授業に対し、11月4日(木）を休みとする旨の事前の記載）場合が本来の「休日振替」であり、この場合、基本的には七隈の教職員全員が4月29日は出勤して、11月4日は休むことになり、割増賃金は発生しません。しかしながら、学年暦などに振替休日の記載がないが勤務する必要のある場合（例：7月30日（日）には前期定期試験があるので、必要に応じて勤務する教職員がいるが、振替休日は事前に指定されていない）、この日の勤務に対しては三六協定で定める135％の割増賃金を支払うべき休日勤務の扱いになるので、あとで「代休」をとっても135％の賃金の100％分しか補填されておらず、差額の35％分の割増分は支払われないといけません。また、土曜の午後に必要に応じて勤務することについては、学年暦には授業があると書いてあるだけで、どこに振り替えるなどの記載もなく、就業規則での規程も一切ありません。ということはこの勤務は純粋に法定外時間外勤務（通常の日の残業と同じ扱い）なので、本来は割増賃金（125％）が支払われるべきものです。そこで、振替土曜で4時間分補填したとしても、差額の25％が未払いのままになっています。組合としては、このように割増賃金が発生している場合の休日勤務や土曜午後の勤務について法律に則って正当な処理をされるよう強く要望します。この件は、残業を認められていない教育技術職員が土曜午後や休日に勤務した場合にも発生します。また、土曜に勤務することで育児や介護などに支障をきたすが、有給休暇を認められていない教育職員にも大きな問題となっているので、根本的な解決策を要望します。
　ここでとくに問題となるのは、学内行事で土曜日の午後を勤務した場合には、上司から「振替土曜」という制度上まったく認められていない方法で、その後に平日の出勤日を半日のみの勤務とすることで相殺していますが、その制度自体が就業規則に記載されておらず（休日振替とは異なる）、労使で合意したものではなく、また、上で述べたように、実際には未払いの賃金が発生しています。
組合として、まず、この「振替土曜」という制度を廃止するか、根本的に改めるようにお願いします。
また、土曜日や祝日に授業をすること、日曜日に定期試験を実施することによって、上で述べたように、例えば小さな子供を持つ教育職員には、保育所が休みならば、別のところに預けるための出費をかけさせることになりますし、預かってくれるところがなければ、そのような勤務を断らざるを得ないことにもなります。これに対してはどのようにお考えでしょうか。それ以外にも、介護やその他の様々な理由で日常生活での余分な負担を生じさせることになります。
そこで、祝日に授業をしたり、日曜日に定期試験を実施すること、さらには土曜に授業をすることもやめていただきたいと思います。そのような声が多く組合に届いていることも付言します。それでも、仮にやむを得ず実施すべきだとお考えならば、様々に配慮されるべきことがあると思いますが、ここでは、土曜日午後や休日の勤務が事務職員には割増賃金の対象となるように、教育職員にも何らかの経済的負担を強いている場合も多いことから、然るべき手当を創設するように要望します。

大学：まず職組ニュースには、今年度から半期の授業回数が15回に変更されたとありますが、これは、もともと文部科学省の方針で15回となっており、これまでの14回を15回に戻しただけです。決して単純にプラス1となった訳ではないことを理解してほしい。土曜日午後の勤務については、1週間の中で平日を土曜勤務とし、土曜を平日勤務とすることで、時間外手当が発生しないようにしています。これを周知徹底しています。休日勤務の対応については休日振替で対応しており、これまで通り問題ないと考えています。よって、割増賃金の支給は考えていません。また、教育職員の手当などについては、本来の授業数に戻っただけで、これは考えていません。

組合：どういう問題があるかというと、土曜日に授業できないという問題、介護や育児のために。そういう方をどうされるのかということで、多くの声は土曜日の授業を止めてくれというもので、15週普通にやってくれという声です。それを先ず検討していただきたい。それから、振替土曜日の問題ですが、これはやはり法律に反していると思います。その理由は、週40時間を超える法定時間外勤務で125％の割増賃金の対象になると思います日曜については振替休日というかたちできちんと学年暦に書くなどの職員との間で合意があれば、よいと思いますが、土曜の午後というのは、お昼で労働が完結するわけですよね、そこから先は時間外労働なんです。振替土曜と制度はおかしいと思うので、割増賃金として125％を求めていきたいと考えています。

大学：この土曜日の件ですが、ＩＬＯで決められた週40時間に考えれば、振替土曜を平日扱いとすれば、その前の金曜日までに代替をしなければならないということで、本来振替土曜については1週間の中で土曜と平日を振り替えるということで時間外勤務にならないということで、運用の問題です。今まではその意味で間違っていました。これから先運用という意味で、土曜を平日勤務にするその1週間で振替土曜をとらせるということを励行するということで。

組合：励行するというより徹底するということですね。

大学：その通りで徹底するということで。ただし、入試とか定期試験とかでどうしてもとれないような場合をどう扱うかについてはこれから検討していかなければならないと思います。

組合：この件については、またゆっくりお話しさせていただきたいということで、定期試験等は除いて、土曜日に授業を組み入れることは、基本的にはやめて頂きたいという希望が多いことをお伝えしておきます。また今年度の定期試験は日曜日にも実施することになっていますが、日曜日もやはり休みにしていただきたい。そして補講日や定期試験の日程調整については、教職員の労働時間が変更になるのですから、教務だけで考えるのではなく、組合にも相談があっていいのではないかと思います。

大学：その点は検討したい。その代わり夏休みや春休み等を短くする工夫がいる。

組合：本年度は仕方がないが、来年度は、定期試験を9月にするとかなど、土曜日に授業をしない、日曜日に試験をしないという方向で検討する必要があると思います。また休みが短くなるのは仕方ないと思います。それよりも土曜授業で本当に負担になっている方がいることが問題です。

大学：それで最終的に文科省がＯＫかどうかも考えないといけません。あと参考までに、本学が土曜日は3時間45分勤務ですが、土曜日を半日勤務にしなければならないという法律はありませんが、時間外勤務は、勿論禁止行為であります。従って、土曜振替はその週の中で、前倒しになるように取ってもらい、週40時間を超えないようにしたい。

組合：教育技術職員に関しても同様の問題があるので、それもきちんと検討していただくようにお願いします。

大学：そのようにします。

嘱託職員の労働条件検討について
嘱託職員は、事務嘱託・労務嘱託と定年後の嘱託が同じ職名で扱われているためその区別が非常に分かりにくく、平成22年第2回学長交渉でも交渉事項の議題としてあげましたが、嘱託の分類が必要です。ここで言う「嘱託職員」は、事務嘱託・労務嘱託を意味しています。
　嘱託職員の労働条件について、平成21年度第2回学長交渉で、以下に掲げた問題について大学は「嘱託職員のかたの努力や能力についてはよく知っています。前向きに考えて、全体の中から少しでもよい方向へ改善していきたいと思います」と回答されていますが、その後の組合からの要望に対しては一向に前向きの回答が得られていません。
　嘱託職員の給与については、平成22年第2回学長交渉でも交渉事項の議題としてあげました。「精勤手当」については3年勤務で1,000円、5年勤務したとしても、2,000円程度しか上がっていません。給与水準を改善するため、これを2年勤務するごとに2,000円、4,000円、6,000円と2年毎に2,000円ずつ増加する精勤手当システムを望みます。また、現状では支給されない退職金として勤続年数に見合って増額される「退職金」制度と、一人暮らしや世帯主の方の生活を支援する意味での「住宅手当（組合案として賃貸住宅の世帯主には一定の条件で一律5000円程度）・家族手当（母子家庭などの方へとくに配慮が望まれる）」制度の創設を望みます。平成22年第2回学長交渉での大学側の回答は、雇用条件を承知の上で契約に応じて就職したのであるから、雇用条件を検討する必要はないというものでしたが、同じ職場に働く者として、敬意をもって労に報いるために処遇を改善するという考え方は成り立たないのでしょうか。
　また、嘱託職員には、採用年度により期限付きの職員が含まれますが、その期限が近づいています。社会通念的には、非正規の被雇用者に対して7年間の就労期限が設定されているのは、その後は正規雇用されることが想定されているものと考えられます。本学では7年過ぎたら解雇ということですが、あまりにも酷な制度ではないでしょうか。期限付きの嘱託職員が継続的に雇用されるように要望します。また、平成22年第2回学長交渉での大学側の回答では、計画採用を実施しているとのことですが、一回だけ施行された正職員への登用制度を実効あるものとして確立し、嘱託職員の登用を計画採用に加えていただけるような体制を構築していただきたいと考えます。これにより、すでに本学での業務を十分に理解した職員が即戦力として正職員となり、効率的な業務遂行が期待されます。
　以上、嘱託職員には、給与など労働条件の改善と期限付き職員の雇用の継続という2つの大きな問題があり、いずれも重要な問題ですが、特に、期限付き職員については早急に継続雇用に移行されるよう、現執行部の英断を強く要望します。

組合：この問題はいつもの議題ですが、永久に引っ込めるつもりはありません。平成21年度の学長交渉では嘱託職員については多少は良くなるように考えてみようとのお答えがあったのにもかかわらず、一向に実現しない。進展がみられていません。人事院勧告では、とくにボーナスが大きく下がるのが予想されるので、一番弱い嘱託職員の方の生活が相当苦しくなると思われます。ぜひとも現執行部で英断をしていただきたいと思います。

大学：毎年同じことで、以前と同じような回答となりますが、お応えします。今回の人事院勧告に関しては嘱託職員とか若い人たちは影響は受けておりません。これは毎年提案されているわけで、答えもまた前と似たものになり申し訳ありませんが、大学の支出が増加しており、支出に於ける人件費の割合が平成21年度は52.2％の人件費比率で、平成22年度では一時的収入を除けば52.7％で前年と比べても依然高い水準にあります。なぜかといいますと、職員数が増加していること、例えば、新病院棟の新たな部署への看護師などの法的な増加と新しいセクションに入れた教員とか、薬学部の6年制移行に対する処置も入っており、また、職員の高齢化が進んできているので、どうしても人件費の支出が高いのです。
一方では少子化により志願者数が非常に減っており、全体として収入が小規模になっています。学生数の確保など、大学の現状を考えると授業料を上げることも出来ず、建物の建設の費用も考えると経営的には好ましくない状況で推移しており、これを打開するためには節約、節電とかもありますが、収入がアップする方法を我々は努力しなければいけないと思います。福大の求心力つまり魅力をいかに造っていくかにつきると思います。すると何ができるかというと、授業料とか平均以下ですので、これを平均まで上げるとかなり改善するでしょうが、そうすると今の状況で実行したとすれば、定員割れとか学生の偏差値が非常に落ちるという非常に危険な状況になるので、そのようなことに影響しないような求心力と魅力を作り上げることをしなければならないのです。その意味で学内の改装も含め、建物の改善などをしなければなりません。そういう背景がある中で、人件費を少しでも減らしていく必要があるということです。

組合：そうであるならば、7年という雇用期限のほうや、登用制度など何の検討もされていないですから、これを検討していただきたいと思います。前の交渉でのお答えでは、人事政策だというだけでその中身全然説明されておらず、登用制度の検証も何ら行われていません。それをきちんとしていただいて、将来性のある人事政策を検討していただいて、もう期限のある方は5年目になっており、あと2年ちょっとしかありませんので、正職員への登用制度のことも含めて考えて頂きたいと思います。嘱託職員の方にはいろいろな問題があるので、それをこの執行部で道筋をつけていただいて、将来につなげていただきたいと思います。

大学：わかりました。

教職員が安心して教育に従事できる環境作りについて
この議題は、平成21年第2回学長交渉で取り上げていますが、ここに再度確認及び要望事項として、大学の取り組みを聞かせていただきたいと思います。
　当時の回答では、「教職員が、親から不当に訴えられた場合や、学生の理不尽な行為によって被害を受けた場合には、大学が個々のケースで対応する」と回答されていますが、中学、高校の先生などや教育の専門家は、いよいよいわゆるモンスターペアレンツやモンスターチルドレンが今まで以上にこの4月から大学にも多く関わってくると警告しています。本学でも、今までいくつかの事例があったようですが、これからはそのようなケースがかなり増えるのではと危惧しています。学生やその親からクレームをつけられたとき、今までは多くの場合は丁寧に説明すれば解決していましたが、いわゆるモンスターペアレンツには、そのような解決策が当て嵌まらないことがはっきりとしています。そのような場合、教職員が法的に訴えられることも今後増えると思われます。単に教職員の教育力の向上のみに頼って、組織的対策をとらないのは、経営の怠慢であるとしか思えません。既に、法科大学院の教員がヘリオスプラザにて、教職員・地域住民向けの法律相談所を創設していますが、大学として十分な対応とは考えられません。大学として、このようなことが起きたとき、裁判費用を含めた法的な支援、教育職員もその他の職員も同じように扱っていただける教授会とは別のしっかりした法律家を配した窓口や裁判費用の保証などがなされるように要望します。こういった教職員が安心して教育に取り組めるような仕組みをお考えであるかどうか伺いたいと思います。事態は想像以上に深刻であると思われます。

大学：そういうクレームがついたときにひとりひとりの先生の資質というか、どう学生に向かい合うかということが保護者からのクレームにつながっていくと思うのです。
一般的な状況では学科長学部長に相談して学科学部で解決するのが普通の手順だと思います。
法廷闘争まで発展する場合には学部長を通して私達のところに案件を持ってきてもらえば、顧問弁護士もいますので、しかるべき措置を取りたいと思います。組織的対策を採らないのは経営の怠慢であると書いてありますが、具体的にそういう対策を採っているところがあるのでしょうか？

組合：それについては組合で調査をしてから返答したいと思いますが、これは教職員を守るという立場から対応していただけるということでしょうか？

大学：それは教職員の言動によると思います。教職員の心無い言動で深く傷つく学生もおります。福岡大学に入学したからには我々の大学の教育と研究の理念を身につけさせて送り出すという使命があると思います。そういう意味で父兄とともに協力して、よりよい教育を目指していくべきで対立している場合ではありません。

組合：事実、教育職員では有りませんが、ある学部の学科でリメディアル教育を行った外部から来た若い女性の先生に対して、特定の学生が頻繁に手を握りに来て困ったという事実がありました。この時は、その先生を他のところに変えてもらえないかとの申し出がリメディアルを担当している教員からその学科の教務担当にありました。我々としても守りきれない事例があるということです。大学執行部の方も顧問弁護士の方が中立的な立場で教職員を守っていただけるということであれば我々も歓迎です。

大学：そのような事例があれば教員は毅然として諭すべきです。

組合：我々だけではなくて、小中高の学校でも、似たような事例が起こっております。教職員が組織的に対応し、一喝できる先生がそばに立ち会うという形で対処しているケースもあります。大学でも教職員を守るためのそのようないろいろな組織的対応が求められています。

大学：今ハラスメントの規程を改定している最中で、そこにはそういう人員を配置するようになっているので、組合でもそういう事例がありましたらハラスメントの委員に相談して頂きたいと思います。

ハラスメント委員会について
この議題は、平成21年第１回学長交渉で取り上げていますが、ここに再度確認及び要望事項として、大学の取り組みを聞かせていただきたいと思います。
まず、現在、「ハラスメント対策の大学側の窓口が分かりにくい。」との苦情が組合に寄せられている点を改善していただきたい。ハラスメント対策に関する情宣が不十分と考えます。リーフレットを作成するとか大学のWebページに、ハラスメント対策の大学側の窓口が分かりやすいように表示するなどの努力をしていただきたい。
ハラスメントの問題は、組合員の大きな関心事となっています。ハラスメントに関しては、実情をくみ上げるのが本質的に難しいという性質をもっている。そこで、労働者により近い側にいる組合からハラスメント委員会への参加者を出すことで、ハラスメント委員会への通報をより容易にできる可能性があります。組合代表者のハラスメント委員会への参加を要望します。

大学：ハラスメント対策に関する情宣が不足しているとのことですが、毎年4月に新任職員研修会でハラスメントに関する講演を本学の教授にお願いしています。これはすでに在職している方にも出て欲しいということで、全職員に開放しています。毎年1回はこのように行っています。ハラスメントというのは、勇気を持って訴えていただかないと、ハラスメントが行われていますというだけでは、具体的なところに踏み出せないわけです。自分の所属・身分を明らかにして訴えていただきたいと思います。もう一点、組合代表者をハラスメント委員会に入れて欲しいという件ですが、役職者でなければ、ハラスメント防止対策委員、或いは相談員は、基本的に組合員であるわけで、組合代表を委員会に入れて欲しいという理由がよくわからないのですが。

組合：そういう意味では組合から出ていると考えられないこともないのですが・・。現在組合には、過去にもいろいろあったのですが、2件ほど調査して欲しいという匿名の訴えが寄せられています。どちらも精神的にも、肉体的にも苦痛を受けているというもので、匿名なので、我々もどうしたらよいかわからない状況です。それらが、もし大学のハラスメント防止対策委員会に上がっている内容と一致すれば、どういう解決を進めるべきかということがわかると思います。というのは、それらの問題の解決が非常に遅いということが原因で、職場を辞めてしまったという例が多くあるようですので、状況がわかれば、すなわち組合に個別に来ている案件がハラスメント防止対策委員会で審議されているかどうかがわかれば、知りたいと思います。

大学：大学執行部にも匿名の訴えがあります。しかし、匿名というのは不用意に取り上げると、相手（加害者とされる方）を貶める可能性があり、またそういう効果が非常に高いわけです。だから、ハラスメントの対象になっている方は、勇気をもって身元を明かして、防止対策委員や相談員に訴えて欲しい。でないと我々も動けないのです。匿名でだれだれがこういうことをやっていますというのは、相手を不用意に貶めることになるので、人権上も慎まなければならないことです。

組合：本学の状況は、相談員とか防止対策委員が誰なのかがよくわからない。4月の学報に載るけれども、それ以外には載っていないのではないでしょうか。

大学：これはWEB上で公開しています。

組合：他大学では、ガイドラインというか、図で、問題解決の流れを示すようなものを配布していますが、そういうものを本学でも作って欲しい。でないと、勇気を持って訴えて欲しいと言っても、どこに行ったらよいかわからないのでは、訴えようがないと思います。その関連で、組合からハラスメント委員会にメンバーを出したいという要望を出したわけです。組合は大学に比べ、弱い立場の方を守るというように思われていて、それが組合員の共通の認識となっていますし、実際そうなので、そういう匿名の訴えが届くわけで、そういった情報も吸い上げてもらう意味での要望です。

大学：それなら、全く問題ありません。組合にそういった訴えがあれば、是非相談員でも、執行部（担当副学長）でもかまいませんから教えて下さい。ただし、匿名の訴えでは、動くのは難しいと思います。

組合：実際にはそうでしょうが、我々としては投書の件に関しては、大学のハラスメント対策委員会で審議されているかどうかを知りたいわけです。

大学：それはいつでもお答えします。ただし、被害者の秘密も守るし、加害者の秘密も守るということで、非常に注意が必要なわけです。それに、現在のハラスメントの規程がどちらかと言えば法廷闘争向きになっているのでそれを、現在改めようとしているところです。ハラスメントを受けて、相談をして、どうやって解決するのかというところに目を向けています。

組合：改正案を手に入れて、読んでみました。昨年全面的に改訂されたものを、1年でまた全面的に改訂するのは問題ないとは言えないのですが、他大学の例を参考にされてはと思います。

大学：いくつかの大学のものを参考にして、わかりやすいものにしています。守るべき対象者をどうするか、法律家も交えて議論しました。病院でも問題の事例が多く、多岐に亘りますが、このハラスメントの規程はそういったことにも対応できるようになっています。

組合：学生が夏休みなどにインターンシップに行って、研修先でハラスメントに遭うというような事例も今後増えると思います。守られるべき対象者を幅広くとらえることになっていると思いますが、やはりどこに訴えればいいのか、ということをはっきりとさせて欲しい。

大学：新しい規程では、学外でハラスメントにあった学生も対象者としています。本学の関係者ということですから。

組合：どういう場合にどこに訴えることができるのか、という情宣も必要です。

大学：マニュアルは検討しています。一番の問題はハラスメントの加害者に、加害の意識がないことです。そういう意識がなくて、しつこく迫った結果、被害者は想像以上の精神的苦痛を受けるわけです。そういうことがないように、またそういうことが起こったらどうしたらよいか、わかるようにマニュアルを作っています。

組合：被害者の立場に立ったマニュアルを作って欲しいと思います。

リフレッシュルームについて
　昨年より、リフレッシュルームが開設され、何人かの組合員が利用しおりますが、利用に関する手続きが煩雑で、利用し難い状況であると苦情と、烏帽子形地区の方からはそのような施設があることを全然知らなかったというような情宣の不徹底に関する苦情が組合に寄せられています。リフレッシュルームの稼動状況をお教え下さい。

大学：昨年よりリフレッシュル－ムが開設されているが、現在の稼動状況は12.2%と利用者が少ない為、情宣活動をグル－プウエアなどで行っていきます。利用手続きの煩雑さが指摘されているので、事務系職員は所属長の印を必要とするが教育職員は必要としない方向性でいきます。回数制限は週1回ですが非常勤講師も45分、500円で利用出来ます。職員が勤務時間内に利用するのが難しいとの事ですが、リフレッシュルーム担当職員の勤務時間延長は難しいので、週1回だけですが予約し利用してもらいたい。

教育職員の有給休暇（病気休暇）については実施する予定がないことが述べられた。

いくつかの議論をRemindしておくと：
1.　土曜午後勤務と振替土曜についての大学の対策には一理あり、これ以上抗弁できないが、休日の振替については、学年暦にないような、緊急の業務の場合には振替だけでは不足で残業分の35％（100％を引いた残り）が支払われないといけない。
また、振替土曜は土曜午後勤務のある週に前もって取らなければならないので、その点を徹底させる必要がある。

2.　教育職員の有給休暇については、大学の説明は納得できないものなので、引き続き要求していく。

3.　いわゆるモンスターペアレンツ対策、各種ハラスメント対策については、情宣、具体的な対策ともに不十分である。

今後の活動計画
第2回学長交渉に向けて：お盆明けから8月末に議題作成の予定

具体的にはお盆休み明けから、次の学長交渉に向けての活動を開始する予定。

以上